完善生育休假制度，成本由誰來擔？

來源：法治日報

近年來，多地延長生育假、增設育兒假、明確男職工陪產假，一系列與生育有關的假期讓新手父母獲益良多。

2021年，浙江省、上海市、重慶市等省市宣佈延長生育假；2022年，25個省份完成人口與計劃生育條例修訂，各地普遍延長產假30天至90天……

很多人爲該政策叫好，不過，也有人吐槽，“有假不能休”，還有企業表示，“生育假增加了企業用工成本，現實中很難實行”。

如何讓這些假期落到實處，同時，女性在休完假重返職場後，又該怎樣保障她們的權益？

國務院辦公廳印發的《關於加快完善生育支持政策體系 推動建設生育友好型社會的若干措施》（以下簡稱《措施》），迴應了部分近些年討論的熱點，《措施》特別提出加大對生育休假落實情況的監督力度，同時要建立合理的生育休假成本共擔機制。

多地延長生育相關假期

2021年11月25日，上海市十五屆人大常委會第三十七次會議審議並表決通過的《關於修改〈上海市人口與計劃生育條例〉的決定》（以下簡稱《修改決定》），將生育假由30天延長到60天。這也就意味着，上海女職工的產假與生育假相加，生育期間可有158天假期。

除了上海，浙江、重慶等多個省市也宣佈延長生育假期。

據《法治週末》記者不完全統計，目前各省（區、市）普遍延長產假至158天及以上，超半數省份生育津貼支付期限不低於158天。各地均設立15天左右的配偶陪產假、5天至20天不等的父母育兒假。

假期大幅延長、工資還照發，這樣的生育大禮包乍看很美。職場女性是不是更有底氣，能放心大膽地生娃了呢？

現實不是這麼理想。在小紅書、豆瓣等社交平臺上，記者發現孕期被辭退的女性不在少數。有人爲自己爭取到了該有的賠償金，有些人卻不是那麼幸運，被公司以“你不適合現在的崗位”“懷孕得真不是時候”等理由辭退，而且拿不到相應賠償。

超長產假是否會成爲女性職場上的“盔甲”？

以日本爲例，日本的育兒休假法規定：育兒假期從最開始的一年，延長到一年半，日本公務員和部分民營企業可獲三年育兒假期。但較長的假期造成了日本婦女在職場上的弱勢地位。日本的一個調查結果顯示：日本女性就業者比率爲42.8%，而其中位居管理層的只有11.2%。

在我國，也有網友在微博上說：哪家企業願意接受一個產假要休188天、好不容易休完半年產假上班了，還要每天給她安排哺乳時間、確保生育獎勵的員工……企業是慈善機構嗎？

不敢休的“育兒假”

育兒不只是女性的責任。除了女性的生育假期，我國在5年前已經鼓勵地方試點育兒假。

“育兒假”一詞最早出現在2019年國務院辦公廳發佈的《關於促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》中，該《意見》首次提出鼓勵地方政府探索試行與嬰幼兒照護服務配套銜接的育兒假。

據記者不完全統計，此後，在國家層面已至少出臺6個政策，鼓勵地方開展試點、設立育兒假制度。

例如，2021年中共中央、國務院發佈的《關於優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》、國務院未成年人保護工作領導小組發佈的《關於加強未成年人保護工作的意見》中都提出支持有條件的地方開展父母育兒假試點、健全假期用工成本分擔機制。

此後，《國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》《中國婦女發展綱要(2021—2030年)》和《國家人權行動計劃（2021－2025年）》均明確提出探索實施父母育兒假，《中華人民共和國人口與計劃生育法》（2021年修正）進一步將“國家支持有條件的地方設立父母育兒假”提高到國家法律層面。

在執行方面，各地有所不同。

例如，北京、安徽、甘肅等21個省均對育兒假作出5天至15天的強制性規定。《北京市人口與計劃生育條例》第十九條規定：“按規定生育子女的夫妻，在子女滿三週歲前，每人每年享受五個工作日的育兒假。”重慶的規定是“經單位批准可休育兒假”，青海的規定則爲“鼓勵用人單位設立育兒假”。

此外，爲推動延長產假、增設育兒假的規定更好落地，多地在法規中明確，休假期間工資、獎金、福利與在崗職工同等待遇。

例如，北京規定，男女雙方休假期間，機關、企業事業單位、社會團體和其他組織不得將其辭退、與其解除勞動或者聘用合同，工資不得降低。吉林省則明確，職工在享受婚假、產假、護理假、育兒假期間，按其正常工作對待，工資、獎金照發，其他福利待遇不變。

不過，能休滿育兒假的人並不多。

華東政法大學經濟法學院副教授李凌雲告訴《法治週末》記者，現在不少地區男性陪產假和育兒假都是非強制的或者建議性的，到用人單位層面，非強制的假期很可能會消失，這不但會加劇女性職場歧視，還不利於男性參與家庭，最終無法有效促進生育。

“如果是強制性規定，企業有義務給予育兒假；但如果是鼓勵性的政策，只能依賴於企業自覺執行。”李凌雲表示。

她還指出，對於不執行育兒假需承擔的法律責任，各地的規定也不盡相同，“一些地區沒有出臺罰則，還有的地區罰則不明確，僅要求按照既定法律法規處罰，但根本無法找到相適應的條款”。

“另一個尷尬的局面是，育兒假相關政策由衛生健康部門制定，但很大程度上要靠人力資源和社會保障部門去保障落實，而目前後者未出臺具體的執行標準。”李凌雲告訴記者。

她表示，育兒假作爲一個原則性規定，落實主體還是用人單位。在政策框架內，企業對於休假安排擁有一定的自主權，可在內部經由民主程序制定規章流程，而後明確寫入集體合同或勞動合同。但現階段，如因假期增加的用工成本不能得到合理分擔，企業很難積極推進。

如何破解“政策請客，企業買單”

一個必須正視的問題是：職工帶薪休生育相關的假期時，多出的生育成本究竟該由誰承擔？

全國婦聯婦女研究所2022年公佈的數據顯示，因實施三孩生育政策及延長產假政策，企業在其女職工生育一至三個孩子時，平均需承擔3.2萬至9.59萬元生育成本，相關政策存在“政策請客，企業買單”問題。

全國婦聯婦女研究所副研究員楊慧調研發現，除了廣東規定“假期用工成本分擔按國家和省的有關規定”、湖北“鼓勵建立政府、企業、個人共同承擔的企業假期用工成本分擔機制”外，有21個省均以“育兒假期間，享受與在崗人員同等的待遇”“休假期間工資照發”“育兒假視爲出勤”等形式規定相關成本由用人單位支付。

楊慧的調研數據還顯示，全國平均來看，符合休育兒假條件的每對夫妻所在用人單位，需要爲每個孩子承擔1.78萬元的育兒假直接成本，其中，社會保險費繳費成本平均爲0.35萬元、育兒假期間的工資平均爲1.43萬元。

“社會保險法規定，98天產假期間的生育津貼是由生育保險基金來支出的。但生育假期間的員工成本怎麼來支出，全國沒有統一規定。上海60天的生育假仍然由生育保險基金來支付，但是在全國不少地區，生育假並沒有納入生育保險基金，這個負擔實際上轉嫁到用人單位身上。”李凌雲表示。

在罰則的設立上，李凌雲舉例稱，如果企業不執行法定節假日、帶薪年休假等假期，一般會被責令以支付加班費、應休未休工資的形式來補償員工。

“育兒假則不然，0歲至3歲的嬰幼兒期轉瞬即逝，父母的陪伴無法用金錢衡量。糾正措施也不應僅是金錢處罰，必須通過勞動監察等方式保障假期足額執行。可引入社會力量，合理分擔假期成本，從根本上打消企業的牴觸情緒。”李凌雲建議。

李凌雲認爲，從短期看，應在生育保險基金的可承受範圍內，對假期工資做一定比例的補貼。從長遠計，應拓寬生育保險的籌資渠道，擴大基金規模。較爲理想的狀態是，生育保險基金不僅用以支付育兒假期間的工資待遇，還可覆蓋延長產假期間的生育津貼，切實緩解企業的困境。

記者梳理髮現，從政策視角，此前的一些政策已經隱含了“成本共擔”的思路。

國家衛生健康委在2020年的一份答覆中梳理：爲體現對撫育嬰幼兒女職工及其單位的支持，國家出臺相關稅收優惠政策。一是企業按照國家有關規定爲職工繳納的生育保險費，准予在企業所得稅前扣除。二是生育婦女按照國家有關規定取得的生育津貼、生育醫療費或其他屬於生育保險性質的津貼、補貼，免徵個人所得稅。三是獨生子女補貼、托兒補助費，不徵收個人所得稅。

此外，爲了保障職工生育期間獲得經濟補償和基本醫療服務，均衡用人單位生育費用負擔，促進公平就業，國家制定《生育職工保險辦法》，支持企業通過生育保險解決僱用育齡婦女的用人成本問題。

作者｜《法治週末》記者 高原