資誠臺灣企業領袖調查系列專欄一－以敏捷管理思維 提升新時代的人才技能

數位經濟時代來臨，自動化與人工智慧大幅改變了既有的勞動力想像與配置，各家企業不遺餘力地提升員工技能，以符合企業在商業模式或運作效能上的努力。然而，根據《2020資誠臺灣企業領袖調查報告》，僅15％臺灣企業在建立人才技能提升計劃已見成效；同時，在人才技能提升上，臺灣企業領袖認爲最大的挑戰在於「找出企業所需的人才」以及「留住有技能的人才」，顯見臺灣企業在人才技能提升的進度與成效尚有不足。

自動化與AI時代，哪些技能應該被保留？哪些工作由自動化與AI代勞更具效益？可確定的是，傳統的「人力盤點」邏輯在現代已不符時宜，尤其，當新的勞動型態與職位角色不斷推陳出新，未來企業所需人才技能的To-Be model該由誰制訂？適用性又有多久？新的技能真能透過傳統學習方式而被提升？以上議題恐怕都不是傳統人資管理作法所能因應的。

面對上述人才技能提升挑戰，建議企業可嘗試導入與佈局「敏捷式人才發展」（Agile Talent Development）的管理作法。敏捷管理的概念強調快速試錯、即時迴應、再選定優先順序機動調配資源。有別於以往僵化的年度訓練計劃、削減龐雜的文件與緩慢的流程，敏捷式人才發展管理導入更輕巧、以客戶（員工）需求爲中心、快速反饋與疊代修正的管理思維，依據企業不同階段的策略或技術應用需求，打造專案式、即學即用的技能發展計劃。

從員工的角度來看，因爲可以明確知道習得技能與自身工作的連結性，不僅可以提升學習動機，立即可應用的技能更是最直接的反饋與激勵來源，也可以提供企業與同仁個人持續調整與修正的參考。

然而，要達到敏捷式人才管理，企業人資對於組織技能需求必須更加敏銳，在資源規劃與調度精準度上必須有所提升，這時數位工具就扮演相當重要的角色。除了軟硬體投資外，根本的障礙是企業害怕淪於「職業訓練所」而裹足不前的心態，這也呼應了PwC先前調查的發現：大家都知道要進行人才技能提升，卻又怕留不住人才。

事實上，根據PwC的研究，人數佔比持續增加的千禧世代員工渴望的是當下的工作彈性、訓練和發展的機會，還有更好、更頻繁的意見回饋與獎勵。因此，企業如何創造「Good Work」，對千禧世代員工至關重要，包括創造工作使命感、維持創新動能，建立良好的員工體驗等，纔是真正讓這些新新人類願意長久爲公司效力的關鍵因素。

最後，廣泛應用科技工具來協助人才技能提升，固然受到數位原住民們的喜愛，但「科技始終來自於人性」，如何在硬體投資與優質體驗間取得平衡，在在挑戰企業的管理智慧。數據分析或科技工具不是萬靈丹，企業必須迴應實際面臨的管理與經營議題，才能真正發揮數據與工具的價值。

相較於優化顧客體驗或智慧製造等領域已經大量導入數位科技工具，根據PwC的研究，有65％的企業領袖認爲公司的HR對新科技還不夠上手，強化人資從業人員的數位能力勢在必行。幸運的是，數位經濟時代已將許多的服務與專業模組化，鼓勵企業摒棄過往「招募─訓練─留用」的人事管理線性思維，改以更彈性、開放的角度看待企業人才與技能的互動關係，打造與時俱進的數位人才供應網絡。（本文作者爲資誠人資管理顧問公司董事長）