員工未返崗遭解僱？提供可信證據是維權關鍵
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因疫情防控導致勞動者無法提供正常勞動、用人單位以勞動者曠工爲由解除勞動合同，雙方由此產生訴訟的並不少見。從法院判決依據來看，能否提供證據成爲判定單位是否違法解除勞動關係的關鍵。
在疫情防控常態化的當下，許多單位員工會因突如其來的疫情防控導致不能及時復工。當員工無法按時到崗，用人單位與員工之間因此出現糾紛時，該如何判定是非對錯？
因疫情防控無法返崗，被“自動離職”
2020年2月5日，正在武漢休假的李風被確認爲新冠肺炎病例的密切接觸者進行隔離。巧的是，還有一天時間，李風與自己遠在北京的用人單位簽約三年的合同就要期滿。當他接到公司關於處理合約的電話時，李風表示自己正處於醫學觀察中，無法與公司正常溝通相關事宜。
誰知該公司因業務調整需儘快完成人員裁減，單方面向李風戶籍地郵寄了勞動合同到期終止通知書，並從2020年2月7日起，停發了李風的工資待遇。當李風隔離期滿收到終止通知書時，感到很氣憤。在返回北京後，李風向仲裁機構申請了勞動仲裁。
同樣氣憤的還有在上海工作的王先生，2020年年初在家過年的他被用人單位通知2月10日上班。但王先生的老家因爲疫情在2月1日已經封村封路，無法按時上班。根據單位《員工手冊》規定“員工曠工累計10天視爲自動離職”，2月24日，用人單位以王先生累計曠工13天應爲自動離職爲由，解除雙方勞動合同。王先生認爲該單位行爲違法，遂通過法律途徑開始維權，希望向單位討要違約賠償金。
想維權，“提供可信證明”是關鍵
那麼，因疫情防控導致勞動者無法提供正常勞動，是否構成曠工？用人單位以勞動者構成曠工爲由解除勞動合同，是否構成違法解除勞動合同？記者發現，從法院判決依據來看，能否提供可信的證據成爲判定單位是否違法解除勞動合同的關鍵。
被用人單位“自動離職”的王先生在訴訟中提供了當地村委會出具的證明，證明他於2020年1月21日回村過年，2月1日封村封路，無法出行，並提供了當地防控小組2020年1月28日發佈的《關於暫停××縣道路客運經營的通告》《××縣交通運輸局關於有序恢復全縣道路客運班線及相關道路運輸經營活動的通告》。
而用人單位提供的電話錄音，是用人單位與勞動者當地村委會、縣政府工作人員的通話錄音，內容大概爲該村封路措施僅禁止進入村莊，並不禁止離開。用人單位認爲勞動者完全有條件返回上海，能回未回屬於曠工，解除合同並不違法。但勞動者對該證據真實性不予認可。
上海一中院審理後認爲，在該案中，用人單位雖自稱撥打電話與當地村委會、縣政府工作人員溝通詢問，但證據真實性被王先生否認，錄音又無法顯示對方電話號碼、無法表明被談話人員身份，導致錄音的真實性無法被確認。
而王先生所提供的村委會證明、通告等證據，足以證明因其所在村封村封路，暫停客運無法出行導致無法返崗。故法院採信王先生主張，確認用人單位解除雙方勞動合同的行爲違法。
北京的李風也在仲裁中提供了由戶籍地人民政府出具的證明，證明其2020年2月5日至2月18日處於醫學隔離觀察狀態，最終仲裁委以用人單位在明知勞動者處於醫學隔離觀察期間的情況下，與其終止勞動合同於法無據，裁決用人單位違法解除勞動合同，應支付違法賠償金6000元。
“同舟共濟”共建和諧關係
除了勞動者拿出有力證據、依法維權成功的案例外，也有用人單位的主張受到法律支持的例子。
日前，在廣東省佛山市人社局向社會發布的2020年度十大勞動爭議案例中，就有一例。
據介紹，一家建材公司員工李天明接到公司發出的到崗通知後，既未請假也未提供因疫情防控無法按時復工的證明材料，多次通知逾期未歸。10天后公司以曠工爲由解除其勞動合同。仲裁委裁決認爲，李天明無正當理由延遲復工且未有請假手續或提供相關證明，用人單位依據上述規定與其解除勞動關係並無不當，對李天明的仲裁請求不予支持。
“疫情期間，違法終止勞動合同，是一種社會責任缺失的表現。”針對因疫情曠工遭用人單位解約的案件，北京市東城區勞動人事爭議仲裁院的詹璐璐告訴記者，作爲市場經濟重要主體的用人單位，不僅要考慮自身生存發展，還應當善待員工，履行對員工的社會責任。
“人力資源是第一資源。”詹璐璐認爲，用人單位應該嚴格貫徹執行涉及員工醫療、工傷、勞動合同關係等問題的各項政策規定；要盡力保留已有員工，不裁員或少裁員，穩定勞動關係，把員工復工的防疫基礎工作提前落實，如此方能體現依法經營管理和以人爲本的理念。
而作爲用人單位的員工，也應當自覺自律，不能借着疫情防控的藉口，偷懶偷閒，要積極主動地配合用人單位復工復產，認真履行自己的工作崗位職責。
尤其在後疫情時代，疫情防控常態化，只有用人單位和員工同舟共濟，才能構建出和諧穩定的勞動關係，共渡難關。
當然，作爲相對弱勢的員工羣體來說，當遇到用人單位違法解約時，一定要拿起法律武器維護自己的合法權益，不要讓人社部下發的《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》成爲一紙空文。