“學術臨時工”是如何產生的

近日，一篇關於“學術臨時工”的文章引發網絡熱議。文中把一些中途退出科研的博士和青年教師稱之爲“學術臨時工”，把引發這一現象的原因歸咎於研究難做、論文難發、項目難申和師生關係緊張。誠然，科研人員的中途離場令人嘆息，但如果簡單地將原因總結如上則未免有失偏頗。

其一，研究難做是每一個科研人員必須正視和接受的客觀事實。瞭解科研工作的人都知道：科研是一個不斷試錯、調整、提升的過程，從來就沒有一蹴而就的科研成果和不勞而獲的學術成就。即便是最優秀的科研人員，也可能需要面對99%失敗的可能性。正因爲如此，追求真理、勇攀高峰的科研精神才熠熠生輝，激勵一代又一代學者銳意進取。

何況，每個職業都有自己的壓力，科研工作自然也不例外。耐不了寂寞、受不起失敗、坐不住冷板凳，一旦遇到“研究方向沒有進展，科研儀器出現問題，實驗數據不夠理想”等挫折就打退堂鼓的人，成爲一名優秀的科研人員的概率想必也不會太高。

其二，關於論文難發和項目難申則需要辯證對待。學術論文是承載知識創新的重要形式，學者通過發表論文，報告和共享自己的研究發現，豐富人類知識寶庫；科研項目則爲研究提供資源支撐。由於資源的稀缺性，有限的論文版面和項目資金只能優先配置給更爲優秀的科研人員，這就勢必造成多數人論文難發、項目難申的情況。儘管論文發表和項目申報在個體上存在些許偏差，但在總體上，高水平論文和高層次項目與研究者的科研水平是匹配的。無論文、無項目的學者與其一味發牢騷，不如“見賢思齊”，努力提升研究水平和成果質量，才能變“難”爲“易”。

其三，造成師生關係緊張的深層次原因，可能是導師和學生對於培養模式的認知差異。不可否認，現實中確實有個別導師師德師風存在問題，但總體上科研院校導師隊伍的水平較高。學無定法、因材施教，不同導師的培養方式和性格特點存在差異，不少人在選擇導師時，盲從於導師的學術頭銜和行政官銜，忽視研究興趣和培養模式的匹配度，矛盾的種子早在選擇之時就已埋下，無關學術本身。如果學生在選擇導師時綜合自己的研究興趣、學術規劃和個性特點，加強了解和溝通，選擇一位適合自己的導師更容易帶來共贏結果。

因此，科研之路本不平坦，知難而退、有進有退是正常的職業選擇。適合自己的路纔是最好的路，這些所謂的“學術臨時工”自我認識到並不適合科研，及早退出科研領域，並非資源浪費，而是正常的優勝劣汰，是對教育科學資源的優化配置和個人職業規劃的合理調整。

當然，“學術臨時工”的產生也有其他內在原因。一方面，不少碩士生在報考博士時，對自己研究的方向和即將面臨的學術壓力缺少認知；還有一些博士，在申請教職時，不是抱着對教學科研的一腔熱情，而是將之視爲謀生的手段。沒有堅定的理想信念作支撐，又缺少足夠的心理準備和現實預判，一旦遭遇不順就中途退場是情理之中的事了。另一方面，年輕的科研工作者在成長過程中確實會遇到不少困難和壓力，要學會正視這些問題，深挖根源，妥善解決。

如果要儘量減少“學術臨時工”現象，最重要的是要激發年輕科研工作者對科研的真理想、真興趣、真使命。科研不是一份簡單的工作，而是承載着攀登世界學術前沿、實現科技強國的重要使命；科研理想不是頭腦發熱，而是對科研工作的執着熱愛、對技術創新的不懈堅持，需要科研人員充滿激情、勇於創新、敢於擔當、甘於奉獻、笑對失敗。

要優化招生方式，進一步推廣和優化博士招生“申請考覈制”，將不具備科研潛力的學生擋在門外，將真正對科研感興趣又適合科研工作的“苗子”發掘培養好；在招生過程中，還要加強導師和考生的溝通，注重師生匹配度；在入學考試和中期分流等關口加強考覈力度，對於不適合繼續攻讀學位的研究生應及早分流，嚴格博士培養的全過程管理。

當然，守護科研理想也需要淨化科研風氣，尊重科研規律，不斷改革完善科研評價制度，尊重年輕科研人員的首創精神，保護他們可貴的創造力。同時，針對年輕的科研羣體普遍存在學業壓力、經濟壓力、婚戀壓力等問題，要加大對他們的關心指導力度，加強心理疏導，引導其正確認識科研工作中的挫折和壓力，增強他們統籌處理工作和生活的能力。（作者：曾潤喜，系重慶大學教授）