幸福矽谷？無上限休假日和白吃的午餐
▲Google公司成爲全球年輕人最想去的科技公司之一。（圖／達志影像／美聯社）
每年定期體檢的時候，那位老醫生在看完體檢報告之後，都會順便問我一句在哪工作做什麼。同一個問題過去幾年他年年問。面對一個健談，健忘卻又熱心的人總是要多一份耐性。
我不厭其煩地再告訴他一遍，我是某網路公司的工程師。然後他總會略帶惋惜地加一句爲什麼不去 Google 或 Facebook？聽說那裡的工程師一年平均收入三四十萬，公司免費提供三餐，而且休假沒有上限。他說他自己的兒子不幸也走上醫生這條路，犯了百萬美元的錯誤。已經 35 歲了還欠一屁股學債、要養家、付房貸，還助學貸款，搞得民不聊生。他的朋友在 Google 做工程師，收入是醫生的兩倍。他說這年頭要是愛一個人就叫他去科技公司做工程師，要是恨那個人就叫他去做醫生。
他沒有聽錯，沒說錯，也沒有誇大。曾幾何時矽谷 A 咖公司的工程師收入連股票帶紅利已經遠遠超過律師和醫生，甚至是他們的兩倍。這是矽谷最新的人才價值觀，也是一種 Google、Facebook 領軍所造成的畸形風潮。
這次暫時拋開高薪不談，留着將來另闢戰場，因爲高薪背後也有很多可歌可泣的故事，以後可以慢慢說。
矽谷科技公司人神共憤的好福利很多，但也有你不知道的另一面。今天我們就拿兩個最驚世駭俗的例子來討論。
第一個令人髮指的好福利就是沒有上限的休假日。你沒有聽錯，當臺灣舉國上下爲一例一休都快鬧革命的時候，這些公司竟然不約而同打出顛覆傳統的福利牌，那就是休假沒有上限。
無上限的休假日
這個史無前例的荒唐好像是 Netflix 最先引進矽谷的，近幾年其他公司紛紛跟進。一般科技公司一年假期平均是四個星期，而休假日無上限的福利很簡單，既然是責任制，只要工作達成目標，一年要休幾天假都可以，沒有上限。意思也就是隻要老闆認可，只要有本事，只要你敢，你可以天天休假。我們姑且不談臉皮厚薄對這個策略的影響力如何，這背後所代表的意義是把對工作的責任和對人的信任發揮到至極。這個制度唯一制衡的力量就是責任與信任。這是矽谷兩個很重要的價值觀，而且必須兩者共存。
其實休假日沒有上限，很重要的背景是因爲這幾年矽谷需要的人力，已經從技術面轉形到創意麪。以技術爲基礎的責任制跟以創意爲基礎的責任制，在工時的管理上有很大的差別。一個提供技術的人，如果不在工作場所就不可能達成任務。可是對一個提供創意的人，工時和地點就不需要這麼嚴謹。只要你能夠達成目標，只要經理同意，一年要休幾天假都可以。
今天這個新觀念在矽谷竟然已經放肆地流行起來。好像沒有這樣的福利公司就找不到頂尖人才。
無上限休假日的另一面
這個乍看起來不可思議的好康，其實都經過精打細算的風險評估。從傳統的每年休假四周改爲無上限休假之後，員工實際休假日反而平均減少五天。原因是在舊的制度下，每年四周的假都是你的，不需要有任何理由，而且大家一視同仁沒有競爭存在。在無上限休假制度下，如果團隊裡有個拼命三郎從來不休假，就會無形中造成競爭，讓其他人也不好意思休假。從前你可以休假在家發呆，什麼事也不做，現在多少總得給好個理由。在這種制度下大家會不約而同地比臉皮薄。華人在這方面當然一定吃虧。
在不影響工作進度的情況下可以無限制請假是個自由心證的前提。在矽谷強大的責任制度下，工作永遠是做不完的。一般人爲了維護公司對自己的信任，除非真的需要休息和放鬆，很少有人充分利用這一份所謂無上限的福利。相形在舊制度下即使會影響工作進度，一年四周的假都是你的而且必須用完。
最後也是最重要的差別是離職的時候，過去沒有用完的假可以折現。可是在新的制度下，走的時候一毛錢也沒有。光是在這方面的差距平均每位離職員工的損失是兩千美元。
所以這是一張高招的福利牌。公司得了便宜還賣乖，裡子面子都顧到了，員工吃了暗虧還感激得五體投地。
第二個同樣令人髮指的好福利就是白吃的午餐，甚至是白吃的三餐。
白吃的午餐
矽谷的確有很多白吃的午餐。這是大家耳有所聞的。這個風氣起源於上古時代的新創公司。起初只是爲了方便員工賣命不中斷，而提供三明治之類的簡餐。可是任何事只要 Google 介入就會全面改寫歷史。他們最先開始僱用五星級餐館廚師，爲上萬名員工提供無法抗拒的三餐美食。這個風氣很快就在矽谷像傳染病一樣擴散開來。現在大多數一線科技公司都免費提供美食級餐點，甚至於用美食作爲薪資以外吸引人才的招牌。這個福利對員工的正面意義很明顯，在此就不多做討論。我要討論的是它背後對公司的意義。
根據統計，公司提供免費餐點之後，員工早上抵達的時間平均提早二十分鐘，中午休息平均減少一個小時，晚上下班平均延後一個小時。這跟餐點提供時間的佈局與餐飲的品質有很大關係。如果早餐開放時間是八點到九點半，大部分員工都會在九點十分以前抵達，如果晚餐開放時間是六點半，大部分人至少都會待到七㸃。如果沒有這一頭一尾的誘惑，員工平均待在公司的時間就是九點半到六㸃。
至於中飯，在美國外出用餐非常耗時，他們餐館不像臺灣那樣普遍與方便，出門必須開車，到了餐館找停車位及點餐上菜結帳都是漫長的等待。美國服務生靠小費賺錢，他們認爲服務好就必須慢條斯理無微不至地照顧。有時候趕時間真會急死人。如果在公司用餐，平均每個員工可以節省一個小時。
提供白吃的三餐，每個員工相當於每天無條件自願多做兩個小時的工作。剩下的就是單純的數學問題：即使是五星級美食，甚至讓員工打包帶回家，每一個員工每天的食物成本最多不過是三十美元。工程師每小時平均薪水是一百二十美元。到底是誰賺很大應該非常清楚。
真正的利潤不是金錢
以上是從比較市儈的角度衡量。公司真正獲益最大的是員工之間溝通與凝聚力的改善，因爲公司提供便捷的用餐地點，員工們很自然地就會三五成羣邀約一起用餐，然後也許順便討論公事，分享專業知識。這樣無形把用餐時間變成會議時間。統計數字顯示，工程師們在交流討論分享經驗之後，寫程式的效率平均提高 32%。員工交流越多越廣，團隊的凝聚力與效率就越強，離職率也越低。
此外，當公司提供高檔的免費餐點給員工的時候，員工的心理不會把這些好康轉換成現金價值。他們轉換的是榮耀及對公司的忠誠。如果公司每天多付給員工三十美元的現金福利，可能不會有人有任何感覺，可是每天提供高檔三餐，給人卻是強烈的窩心感。
矽谷簡單的人才投資邏輯就是，要釣好魚就要用貴餌。如果想省錢只做個半調子，只會是賠了夫人又折兵。所以公司真正最大的利潤不是兩個小時多賺到的工時，而是員工的向心力與對外的口碑。用美食來吸引人才，其實是最廉價的投資。矽谷人在提到 Google 的時候，往往會加一句，聽說他們三餐都可以帶朋友去分享。有朋友在 Google 上班的多少也總會想辦法攀點關係，過去做一次觀光食客。 Google 人邀請朋友到公司吃一頓免費法國菜，也許比不小心透露自己的薪水更光榮。這都是附加廣告價值。
曾經跟一位在臺灣擔任軟體工程師的朋友于午休時間通電話。講到一半突然聽到背景有國小的上課鈴聲。朋友急忙告訴我午休結束他必須要趕去打卡。這不是學校也不是工廠，而是一家略有知名度的網路公司。我問了一句 「你們不是責任制嗎 ？」他說他們上下班及午休進出都要打卡，分秒必爭。這儼然是用工時制來管理責任制。
也許這只是個特例，可是斤斤計較的企業換來的只是斤斤計較的員工，做出成本斤斤計較的產品，賺取斤斤計較的微利潤，陷入斤斤計較的惡性數字競爭。管理階層所有的努力都用在數字的掌控，因爲數字是眼前唯一丈量績效的媒介。一個午休晚了十分鐘回到座位的員工，在公司的眼裡是十分鐘的工資損失。要扳回這一城，就必須要從薪水扣錢，追求眼前立即的會計式平衡。人才應該是投資，不是會計。
諾貝爾經濟學獎得主費德曼曾經說過，企業不應該有任何社會責任，它唯一的責任就是獲利。矽谷的企業不是慈善事業，他們並沒有比其他企業更高尚。他們的存在只是爲了獲利，那也是他們唯一的目的。不同的是，給員工好福利只是一種放長線釣大魚的長期投資。他們只不過是跳越眼前的數字，看到未來更高的回報；他們只不過是手段比較高明，佔了你的便宜還能讓你感激涕零。
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●本文獲作者授權，轉載自方格子《異類矽谷》。《雲論》提供公民發聲平臺，歡迎能人志士、各方好手投稿，請點此投稿。