我‧見‧我‧思－臺積電開除員工事件 彰顯法遵重要性

站在法令遵循的角度來看，除了關注臺積電的公司治理文化以外，對於勞工權益的確保也要同等注意。實務上，究竟能否因爲違反公司內規就逕自將員工予以開除，則必須依據個案進行實質判斷。

例如公司在工作守則中，如果有寫明：「本公司員工不可以違背誠實信用，否則視爲當然解職事由。」公司負責人可不可以直接將違反工作守則的員工解職呢？畢竟公司規則都寫得明明白白了，勞動基準法第12條也清楚規定，違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主可以終止契約。從而，當員工做出違背誠信之行爲時，那不就等同自撞槍口，解職也是剛好而已。

然而，我國最高法院認爲依據勞動基準法第12條規定，所謂勞工違反工作規則情節重大，不得僅就僱主所訂工作規則之名目條列是否列爲重大事項作爲決定之標準，仍需就其具體事由予以判斷，且客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，而有賦與僱主終止勞動契約關係權利之必要（參閱最高法院108年度臺上字第1209號民事判決）。也就是說，不是在公司內規上寫了就算，必須要依照具體情形來作判斷，而且沒有其他手段可以爲懲戒，才能認爲僱主有直接解僱勞工的權利。

從這邊我們可以得到一個初步結論，企業內部的工作守則如果僅是抽象描述，未來不僅在執行層面會遭遇困難，當員工跟公司認知產生落差時，也容易產生額外的法律訴訟風險。相對來說，若企業平常對於公司治理及內部文化就相當重視，且工作守則具體明確以及定期實行員工法遵教育等，都可以說是完善法令遵循，吻合公司治理之要求。值得一提的是，我國許多企業固然都訂有工作守則，但通常欠缺滾動式檢討及持續優化內容之概念，在法令日新月異的時代，是否能夠切合實際需求，均有待進一步檢視。