考覈來真的，國企也降薪
經濟觀察網 記者 王雅潔2023年，在某一線城市國企工作的沈策，出現了入職以來最大的薪資降幅。
90後的沈策從名校畢業後，進入某一線城市國企從事技術崗，此後又進入集團總部擔任部門主管。2023年12月，沈策到手的工資滿打滿算剛過一萬元，對比2022年，全年工資降幅接近30%。
沈策並未獨行。記者瞭解到，西南地區一家地方國企對2023年四季度績效評定爲D級的員工做出了停發年終獎和四季度績效獎勵的決定。該國企績效分四個級別，D級是最低一檔。
突然間，一些國企員工發現，“鐵飯碗”好像沒那麼“鐵”了。
經濟觀察報記者詢問了數位來自不同行業、不同層級的國央企員工，其中多位表示2023年四季度薪酬和年終獎降低了，特別是公司的管理層和行政崗位。
長期爲國央企提供諮詢服務的陽光時代律師事務所合夥人朱昌明也發現，多家地方國企暫停了2023年第四季度員工績效部分薪酬的發放，原因在於一些集團嚴格執行了工資總額考覈制度。這種現象在一些傳統行業企業尤爲明顯，
2023年以來，沈策所在企業每個季度都會進行一次績效評定並依據評定結果發放工資。這一制度建立已久，但此前並未嚴格執行，沈策觀察到，企業所在行業遇到發展挑戰時，相關考覈便開始變得非常嚴格。
長期以來，以績效考覈結果進行工資發放，讓薪資“有升有降”是國企改革的重要事項和目標，大部分國央企都建立了類似的制度，但不是每家企業都會嚴格執行。多位國央企人士認爲2023年企業經營壓力增大，這種壓力開始讓更多國企選擇嚴格執行績效考覈標準，從而讓部分企業員工降薪。
只用降薪歸納失之偏頗。部分企業、崗位薪酬同時上漲，主要集中在新興產業領域和技術崗位。一家主業爲新能源的央企子公司，還打算提供更有競爭力的薪酬用來吸引專業人才。
“升降”之間，關鍵在於國企市場化改革的推進。朱昌明認爲，如今對於國企的考覈是前所未有的嚴格，這意味着，此前效果不夠顯著的市場化改革，現在動真格了。
工資縮水
2023年底，一名地方國企員工連收多份關於員工考評和績效薪酬的調整方案通知。他用一句話來總結這些通知的“精髓”，考覈不達標的人，“可能第四季度不發績效工資，也沒年終獎。”
該國企要求，季度綜合考評爲D級（不合格）的員工，對應季度薪酬，除社會保險與公積金扣繳部分正常發放以外，其他績效工資爲零。考評爲C級的員工，其他績效工資調整爲500塊/月。對於全年績效工資的考覈爲D級的員工，年度績效工資結算金額也爲零，C級員工爲1500元，創歷史新低。
這一制度建立已久，但這是第一次如此嚴格執行。
另一家傳統行業國企因2023年工資總額限制，決定只發放部分校招員工2023年10至12月的工資。
作爲一家央企二級子公司的管理層，蕭安對國央企薪酬考覈收緊的趨勢感受更早也更深刻。
2022年底，蕭安第一次面臨大幅降薪。原因在於企業年虧損超額，作爲管理層，其利潤考覈未達標，集團考覈部門直接給蕭安的利潤指標評分打了零分。利潤指標在所有考覈中佔比30%，該項得分爲零，導致其2023年年薪縮水30%左右。
蕭安很意外。按慣例，利潤指標未達標，績效評定應該和目標對照後，按比例扣罰，不至於得分爲零。他的團隊嘗試和集團溝通時，集團給出的回覆是“就是一票否決”，要麼滿分，要麼零分，沒有商量的餘地。
沈策也感受到了考覈突然的變化。2023年，沈策所在的國企每個季度會評定績效，例如，季度前兩個月，企業按預估績效B級水平發放工資，但該季度實際績效評定爲C級，那麼第三個月的績效工資就會明顯變少。
沈策印象中，以前企業不會如此“斤斤計較”，除了日常工資，每年還會有幾次獎金髮放。以往每年11月底，沈策會收到一筆雙薪或金額更高的獎金，但目前已經2024年1月了，沈策還沒拿到雙薪。2023年拿到的年中獎金，也比2022年低。
上述降薪並非個案，經濟觀察報記者詢問了包括能源、建築、消費等領域的多家央國企人士，發現不止一家企業在收緊員工薪酬的發放，尤其以建築等傳統產業較爲明顯。
一家國有建築企業員工表示，自己剛剛接到通知，總部統一要求，所有子公司2024年1月，只發基本工資和績效工資，不發季度獎金。
爲什麼要降？
爲什麼降薪？國央企爲何開始嚴抓考覈？
蕭安也在思考這個問題，他試圖從集團最近下發的通知中尋找答案。
最近一週，他收到了集團多份關於人員使用與工資發放的通知，以最新收到的機構設置和人員編制通知爲例，集團對下屬企業的職能部署和人員崗位提出了“報備”要求，尤其是裁撤、增員，必須提前報備。
蕭安對此的理解是，這實際上就是事前審批，意味着要嚴格控制用人成本，旨在節流。至於節流的原因，集團給出的解釋是行業變化帶來的影響和工資總額的要求。
工資總額制度可追溯至2008年開始逐步實施的工資總額預算管理，在工資總額預算管理方式下，上級部門主要通過“工資總額”和“人均工資的增長幅度”進行雙管控，並且對人均工資的增長進行封頂管理。
在蕭安的印象中，工資總額的相關考覈要求一直都有，但並未“卡死”，就算有些指標不能達百分之百，工資基本還是正常發放。
從2022年底開始，集團要求蕭安所在的企業，每個月要在內部系統中，上報企業財務快報，便於集團統計下屬企業的經營指標完成情況和工資發放情況，當經營業績指標完成不到百分之百時，集團會給下屬企業發督導函，要求工資總額不能按照預算完全發放。
蕭安還逐漸感覺到，集團考覈工資總額的重點，已經從營收轉向利潤。爲了更好把控工資總額預算，集團進一步嚴格了財務數據統計，要求分別報送職工總數口徑（在冊人員）和從業人數口徑（在崗人員）。
一位國企人士表示，其所在的企業儘管在營收、新簽約訂單等經營指標上依然保持了高速增長，但現金流實際面臨着較大的壓力，因此也在逐漸收緊績效考覈。
上述國有建築企業員工認爲，目前部分行業的形勢給一些國央企發展帶來壓力，但也倒逼企業，給改革提供了新的空間。很多國企一直推動三項改革制度，希望能夠實現薪酬“能上能下”，在沒有壓力時，推進改革困難重重。現在正好藉此機會真正“推一把”，把之前沒有嚴格執行的工資總額相關考覈，落到實處。
朱昌明說，按照國務院國資委要求，國央企至少60%以上薪酬都是浮動的，要和企業經營效益、個人績效考覈掛鉤，但一直以來，這方面並沒有真刀真槍地兌現，誰也不會得罪人去推動降薪。
朱昌明觀察到，2023年以來很多國央企的考覈力度在加大，而且不是隻依靠年底的考覈，而是加強了每個季度的小考覈，讓員工的收入在平時就拉開了差距。
此外，2023年一些國企的“末等退出”以及裁員力度也比往年大。朱昌明認爲，這其實也是企業在藉助外部市場壓力推動經營機制變革。
績效考覈趨嚴不僅來自經營壓力的倒逼，同時也來自監管層的改革導向。
2023年底召開的中央企業負責人要求2024年對中央企業總體保持“一利五率”目標管理體系不變，具體要求是“一利穩定增長，五率持續優化”。
“一利穩定增長，五率持續優化”即中央企業效益穩步提升，利潤總額、淨利潤和歸母淨利潤協同增長，淨資產收益率、全員勞動生產率、營業現金比率同比改善，研發投入強度和科技產出效率持續提高，整體資產負債率保持穩定。
其中，全員勞動生產率正在成爲一項與央企員工薪酬息息相關的剛性指標。
蕭安表示全員勞動生產率指標並不是新增的考覈指標，但此前並非剛性執行，甚至很多同行都沒有弄清楚全員勞動生產率究竟如何計算。
但如今對於這項指標的考覈趨於嚴格，按照監管部門的要求，平均工資增長幅度不能大於全員勞動生產率增長幅度。蕭安表示，以上述報送集團的財務數據爲例，現在全員勞動生產率的計算，要以實際從業人員作爲分母進行計算，所以需要在統計數據時，排除長期不在崗人員。
改革方向
沈策所在公司的降薪主要集中在總部行政和管理層，但企業技術崗位沒有出現降薪的情況，反而薪資還出現增長。一位儲能行業國企人士和一位氫能行業國企人士均表示，將在2024年開出更具市場競爭力的薪酬，吸引專業人才。
朱昌明認爲，降薪不是最終目的，“能上能下”的市場化薪酬機制纔是方向。未來的方向是，推動國企離開“舒適區”，向創新的方向拓展，薪酬也會隨着創新的方向，往高處走。
上述中央企業負責人會議中也提及要“更加註重提升戰略性新興產業收入和增加值佔比，進一步增強加快產業升級、建設現代化產業體系的危機感緊迫感，加快轉向創新驅動的內涵式增長，大力推進新型工業化，打造新的產業支柱，加大力度發展新質生產力”。
朱昌明表示，這些新興行業的薪酬將會水漲船高，但更重要的是通過中長期激勵、股權、跟投等增加對相關人才的吸引力，才能讓國企得到更好的市場發展機會。
新一輪國企改革面臨着轉型和深化改革的挑戰。朱昌明認爲，收入是重要的指揮棒，將在推動國企改革、轉型、發展新產業方面發揮作用。
爲持續推動國企工資績效改革，更好地發揮市場化的引導作用，朱昌明建議：
首先，要進一步加大工資總額管理市場化改革力度，嚴格執行工資總額預算，強化“事中監測”及“事後監督”，根據企業經營情況做好年中自查與調整，實現央企職工工資水平與市場水平相適應。
其次，要繼續推動“分級分類”工資總額管理，根據企業層級、功能定位、行業特點和經營性質等，實行差異化的工資總額管理方式和決定機制，尤其是要向戰略新興產業國企傾斜，發揮工資總額對發展戰略性新興產業的推動作用。
第三，持續探索更加靈活高效的工資總額管理方式，充分用好各項政策，包括工資總額單列、工資總額週期制管理等方式以及“增人不增總額，減人不減總額”等政策，實現職工精簡高效和工資總額空間的拓展，提升工資總額效能，推動工資總額分配向關鍵崗位、高精尖缺人才傾斜。
“降薪不是目的，真正的導向是市場化，市場化是‘能升能降’。市場化還體現在對創新、科技類人才的重視上，要讓這部分核心人才的薪酬水平往上走，給予他們中長期激勵，通過股權、跟投增加國資對他們的吸引力”，朱昌明說。
（來源：經濟觀察報）