低工時的幸福人生從哪來？「瑞典模式」的勞資協議文化
瑞典，不接受低薪！ 圖／瑞典工會LO臉書
每到夏天，瑞典全國學校、各大公司行號、政府機關就像鬧空城，一切進入低度運轉模式。瑞典勞工不論工作型態，每年都享有至少25天的給薪年假，這25天不包括國定假日或週末，換算起來，一人一年都能放整整五週的假，在六到八月之間，最多得連休四周，期間還有收入。北國瑞典的夏天陽光充足，冰凍了許久的瑞典人好不容易有機會享受陽光的溫暖，所以一到夏天，選擇待在辦公室裡繼續工作的瑞典人相當稀少。
除了25天的給薪年假之外，瑞典的彈性工時與福利制度讓人們有更多時間可以享受生活，許多人選擇早早上班，上滿八小時就早早回家；上課進修、運動、參加活動、跟家人朋友相聚，是很多瑞典人下班後的重要行程。下午四點過後，辦公室經常已經空了一半，需要接孩子的家長，透過彈性工時制或者育嬰制度、合約協調等不同管道，甚至可以更早離開。
但我們今天所看到的低工時幸福人生，並非上天賞賜給瑞典人的禮物。瑞典也曾在過去有段勞資雙方劍拔弩張、社會動盪的不安歲月，而這要從「瑞典模式」的勞資協議文化說起。
瑞典的勞工權益並非一蹴而就。圖爲2012年人民上街爭取更好的勞權。 圖／法新社
▌「瑞典模式」：政府不介入，勞資雙方自己喬
在勞動市場範疇中，「瑞典模式」最原始、基本的概念就是市場上的所有勞動條件由勞資雙方自行協商，政府不介入，不將協議結果立法，也不負有監督責任，在其中一方違反協商決議的情形下，勞資雙方各自享有罷工或關廠的權利，然雙方也有義務在協議期間維持經濟的穩定。
現在的瑞典有衆多法令規章保護勞動者權益與健康、確保工作環境安全，然而，這些法令大多都能被「勞資協議」的結果取代，法令扮演的角色只是確認勞動市場的基本條件。瑞典的勞資協議由全國工會聯盟與資方聯盟進行，在地方上也有雙方代表進行協議。從工時、薪資、福利、保險、在職教育、加薪制度、工作環境等有關勞動的大小事，都會透過「勞資協議」，進行整個產業的「集體」協商。
但近年來，由於政府透過公營事業聘用的公務人員增加，因此也成爲資方代表，坐上勞資協議談判桌，改變了其傳統上「不干預」的立場。而政府對於社會福利、貿易、稅收、勞動市場的相關政策，影響了勞資權力關係，也對勞資協議產生影響。
瑞典三大工會聯盟與資方聯盟的集體協議，照顧了勞動市場中90%勞工的權益；而瑞典勞工加入工會的比例將近70%，爲了保障多數工會成員的權益，勞資協議議定，僱主不得以低於工會條件僱用非工會會員，這樣的議定，讓非工會成員的工作條件也能得到一定保障。
若是不加入工會都能享有這些保障，那麼是不是就省筆錢，搭個順風車？瑞典人對於工會的信心與支持甚高，原因除了工會組織運作良好之外，「集體」的協議力量遠大於個人，其他誘因還包括：在職進修補助、節稅、保險優惠、專業協助等。有些僱主也會因爲迴避與勞工單獨協商的麻煩，要求勞工加入工會。
圖爲2008年瑞典醫護人員在急診室門口貼上罷工字樣。 圖／路透社
▌勞工權益並非一蹴而就
那麼「瑞典模式」的勞資協議文化，是從何而來的？18世紀工業革命後，瑞典社會從農業走向工業，法規對勞工相當苛刻，勞工處境遠不如現在。當時工資低，工作時數的計算方式，爲一天24小時扣掉睡覺與通勤時間，且罷工或集會組織都是不合法的，勞工轉換工作的機會受限，還有勞工住在僱主家中的狀況。
但拿破崙戰爭使得自由思想流入斯堪地納維亞，瑞典的勞動政策也慢慢開放，19世紀末，在全面捨棄「行會」制度，擁抱自由市場之後，瑞典政府就採取「不干涉」態度。於是，工匠們率先組織起來，接着是基層勞工們，但當時零散的工會力量仍有限。瑞典最大的工會聯盟LO在1898年成立，資方聯盟SAF也於1902年成立。
政府開放勞工組織後，勞工的處境並未因此隨即得到改善，罷工禁令延續了一段時間，資方對於工會組織也相當不友善，甚至拒絕聘用工會會員，勞資權力不平等，這個時期的「勞資協商」只是空殼。勞工在受到諸多壓迫下，組織運動更趨基進，資方也不相讓。
《1909瑞典大罷工影像片段》
《1909瑞典大罷工影像片段》
在諸多勞資衝突下，1909年勞方30萬人大罷工，耗盡財力與人力，資方聯盟則啓動全國大關廠予以反擊，並且對勞工進行秋後算帳，使得瑞典工會組織嚴重受創，工會會員數量銳減。這段歲月，是瑞典勞方最消沉的記憶。直到1920年代瑞典人民取得普選權，勞工運動起家的社民黨與當時的農民黨合作開始取得政治實力，工會組織一直到1930年代才慢慢復甦，代表白領階級的工會聯盟TCO與專業人士工會聯盟SACO也在1940年代陸續成立。
勞資雙方劍拔弩張的情況到了30年代末期，終於有所改變，1938年的《Saltsjöbaden協定》，勞資雙方同意談判的遊戲規則，在罷工與關廠之外，提出衝突仲裁機制，爭議應由國家勞工法庭解決，雙方同意談判應以國家利益、社會安定爲重，在協議期間不罷工，勞資衝突終於獲得紓解，此協定爲「瑞典模式」的勞資協議奠定了基礎。往後的勞資協議遇到分歧也多能和平解決，免去社會資源的消耗。
在歷經20世紀初的消沉後，瑞典工會慢慢復甦，在舊有的組織之外，另外相繼成立了代表白領跟專業人士的工會。圖爲1999年瑞典工會動員的反新納粹遊行。 圖／路透社
▌瑞典模式的基石
如今，根據數據，瑞典在2016年的全年人均工時爲1621小時，比OECD國家平均低了約10%。根據《工時法》規定瑞典一般勞工（家庭工、軍警消、醫護人員、船員、飛行員、部分運輸人員的工時有其他的法規規定）的法定工時爲一週40小時，若有特殊情形，則可放寬爲最多四周之內每週的平均工時爲40小時。在正常工作時數之外若需要待命，則待命時間每四周不得超過48小時，或每個月不超過50小時，待命時間不包含勞工實際操作工作行爲的時間。
也就是說，在上班時間之外，接到老闆或客戶臨時來的指令而進行工作行爲的這段時間，並非「待命」，而是「額外工時」或「加班」。而在上班時間或待命時間當中的必須或其他休息時間（例如：午餐時間或待命時的睡眠時間），勞工都算是在工作或在待命中。
對於加班的規定，則分爲一般加班與額外加班。瑞典勞工每個人每四周加班不得超過48小時，每個月不得超過50小時，一年不得超過200小時。若在特殊情況下，並且無其他可能解決方法，造成勞工必須在加班時數之外進行額外加班，則一名勞工一年不得超過150小時。兩種加班時數加總起來，一名勞工在四周期間最多得加班48小時，一個月最多50小時。
上述種種令人稱羨的勞動條件，都是瑞典勞資雙方經年累月協議下來的結果。
瑞典最近一次大規模的罷工，是由機師所發起。 圖／歐新社
瑞典模式讓勞資雙方利益共享，兩方雖有許多利益衝突，但與政府一起爲社會的共同福祉努力。瑞典模式能成功，原因包括強而有力的工會、有彈性的勞工法規、積極的勞工與家庭政策、普及的社會福利等。
工會強大的力量主要來自於廣大會員人數以及會員的強力支持。此外，瑞典的法規也保障工會成員在職場上的權益，例如：勞工有權利提出要求，進行勞資協議；僱主不得禁止員工參加工會，而員工若是被工會選爲職場代表，則資方得支付此勞工合理的薪資；若勞工在工作職場以外有工會活動，則由工會支付勞工因缺工而損失之薪資，確保勞工能正常無礙的參與工會活動。
政府的勞動市場政策目標在於創造「低失業率」，甚至「充分就業」，進行職業訓練、轉職輔導、推動性別平等、提供普及的社會福利，促使勞力進入市場，提供資方更多優質的勞工；資方也體認到唯有健康、安全、平等的工作環境，纔可能使勞力源源不絕，確保競爭力。
事實上，瑞典資方早在19世紀末就有所體悟，當時訂下的工廠規章只是爲了保護童工與婦女的安全健康，日後卻逐漸發展成更全面、更普遍的勞工保障法規；勞工生活安全又有保障，生育率自然增加，爲勞動市場提供穩定勞力。
瑞典模式並非完美無瑕，每年五一勞動節，左派政黨與工會仍在全國大小城鎮舉辦遊行，提醒人們，維護勞動環境與勞工權益，是一條走不盡的路。在瑞典模式中，所幸政府、勞方、資方都有共識，認爲瑞典的國家競爭力與健全的勞動市場並不衝突，瑞典的競爭力來自「技術、知識」而非從壓低薪資、降低勞動安全而來。在此共識下，三方共同努力，創造穩定的社會與經濟成長。這就是瑞典模式，幸福人生的基石。
勞工生活安全又有保障，生育率自然增加，爲勞動市場提供穩定勞力。 圖／法新社