我見我思－跳脫舊思維 協助人才找工作

企業延攬優秀人才，讓其在各自崗位發揮才能，刺激創新創業動能，纔能有效地提升人口紅利。圖／本報資料照片

全球少子化問題嚴重，也使得各個國家面臨到人才數量不足以推動創新創業的危機；我國政府雖已針對人口老化、少子化及人口變遷的議題覈定「人口政策白皮書」來因應需求，但根據今（2022）年2月立法院發表的《我國少子化問題與對策之研析》一文中顯示，少子化衍生的勞動人力不足及高齡化現象，仍是未來亟需面對的人力供需失調課題。

少子化的浪潮衝擊到勞動適齡人口後，國內企業已陸續遇到人才招募的困境。所謂的「找不到人」，在企業的角度，包含可在人力市場上選用的人才數量不足、應徵人選多半存在學經歷背景與職缺內容的匹配度不高等問題。大部分企業的因應做法，除了加強傳統的「選用預留」人力資源管理機制、採購更多招募平臺服務來拓展徵才通道，也有許多前瞻技術企業爲了尋找優秀人才、發掘內部菁英，而設立專門人力資源數據分析的部門，或者與趨勢人才培育新創公司共同合作孵化專才，但這些做法在實施後，也已陸續顯示無法緩頰企業人才或許不易的窘境。

人才數量不足與少子化造成的人口紅利下降有着必然的關係，但卻也不能說是完全相關！以基本面說來，依人口結構改變的型態而調整求才策略的做法，或許較能改善地域性的人才荒。舉例來說，以人才的角度而言，「設置人力資源數據分析部門來收集人才資訊，藉由批量運算、比對來尋找菁英」及「提供前瞻產業技術的職前教育服務，並依產業文化舉辦求職交流活動」等作法，都是用企業的角度在解決問題：人力數據部門是協助企業找人，而不是協助人才找工作；接受技能訓練後，人才的自我期望價值與企業觀點依然相距甚遠。

所以，上述都不能滿足「我的」職涯規劃願景，也不能有效地解決「我的」工作與生活雙層需求，更不用提所謂的理想落實。所以在企業面造成無法有效地找到員工、在人才面造成不容易找到能驗證自我價值的工作，進而在產業面則造成無法獲得足夠的優秀人力來推動創新創業，而落入國際競爭力持續降低的循環。

讓企業跳脫以產業價值做爲人才應用評覈的優先條件，或許能讓擁有全球人才競爭優勢的我們掙脫這個負向循環；可行的建議做法概分爲兩個層面：『研議因應少子化及科技趨勢的教育策略』及『以人才角度給予充分趨勢科技職務需求資訊』。具體作法可參考例如：（1）鏈結前瞻企業將職能培訓迴歸學校：降低人才韭菜發生率、協助人才形塑自我價值。（2）客觀給予趨勢人才個別適任建議及產業職務資源串接；協助人才瞭解自我才能價值。（3）整並專業人資專家知識，提供前瞻技術職類及薪酬資訊；協助人才以自身價值精準對接市場需求。（4）給予補貼獎勵推動產學單位以及適任人才。

依目前的形勢，人口結構確實無法於短時間內改變，但如何有效地提升人口紅利，讓優秀人才「恰如其分」投入就業市場，並且在各自的崗位上發揮才能、刺激創新創業動能復甦，是可以思考做爲立即因應的措施；至於吸引國外優秀人才，則可以另外針對法規政策與創業環境面進階討論。