勞動者休息休假權如何落地落實 專家呼籲進一步完善法律保障體系

來源：法治日報

近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《提振消費專項行動方案》(以下簡稱《方案》)，其中，“保障休息休假權益”被列爲“消費環境改善提升行動”之首。

國家發展改革委副主任李春臨在國務院新聞辦公室新聞發佈會上介紹《方案》相關情況時表示，針對反映突出的“加班文化”盛行等重點問題，《方案》專門就保障休息休假權益提出了相關舉措。通過強化執行監督來落實帶薪年休假制度，明確不得違法延長勞動者工作時間。

這一消息隨即引發社會廣泛關注。“加班文化”痛點緣何一直存在？相關政策出臺之後能否真正落地？監管和執法力度能否跟得上？落實勞動者休息休假權還需要完善哪些制度？對於整治“加班文化”，專家呼籲加快相關立法進程，進一步完善法治保障，讓勞動者能更好地拿起法律武器保護自己。

“加班文化”在職場大行其道

“恨不得天天加班，哪有時間和精力去消費？放假就只想在家裡歇一歇。”

“家裡汽車倒是剛剛以舊換新了，但雙休經常休不成，甚至過年過節都需要加班，根本沒時間開車出去玩。”

“我也不想加班，但基礎工資那麼低，不加班就沒有加班費，沒有錢怎麼去消費？”

諸如此類的網友留言在各大網站評論區引起不少“打工族”的共鳴。

當加班成爲常態，消費者很難有精力和時間去參與消費活動。有專家分析指出，目前我國消費潛力釋放仍有很大空間，一個重要方面就是職工休息休假權沒有有效落地。長此以往，消費意願不足，消費潛力自然無法有效釋放。

2024年11月，《國務院關於修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》公佈，法定節假日總量增加2天。今年1月9日，國務院辦公廳印發《關於進一步培育新增長點繁榮文化和旅遊消費的若干措施》，提出釋放職工消費潛力，鼓勵單位和職工將帶薪年休假與傳統節日、地方特色活動相結合，安排錯峰休假。今年的《政府工作報告》把“大力提振消費、提高投資效益，全方位擴大國內需求”列爲各項重點任務之首，明確提出實施提振消費專項行動。

這些政策舉措的出發點之一，就是擴大消費、推動服務業發展，並滿足羣衆休息休閒需要。

但回到現實中，面對強勢的用人單位，明知道加班不對、加班不好、加班不開心，大多數勞動者往往敢怒不敢言，對於不合理的加班也只能選擇接受。久而久之，“加班文化”在職場大行其道。

“治理加班現象，絕不能把它單純地理解爲是保護勞動者權益的行爲。要在構建生產和消費協調一致發展循環的基礎上，理解工資制度和工作時間制度。”中國政法大學民商經濟法學院教授、社會法研究所所長婁宇說。

對於如何發揮出各項政策舉措的作用，婁宇認爲，一方面，在引導途徑上，要通過約談、督促、監察等方式，多管齊下，將工作時間、工作時間對應的工資收入作爲勞動基準制度來執行。另一方面，要將行業集體協商作爲輔助，將行業工資指導線和行業工作時間指導線作爲主要實施手段，讓勞動者的工作時間和工資收入對應起來，發揮在整個國民經濟當中的基礎性地位，實現生產和消費協調發展，克服加班過多、收入過少帶來的消費不足的問題，促進經濟健康良性循環。

多種原因導致“加班文化”盛行

加班就是敬業，不加班或者不願意加班就是不敬業，企業真的需要員工加班嗎？加班真的意味着更高效的工作嗎？

“實際上，加班現象背後有很多深層次的問題，是各種各樣的因素疊加表現出來的結果。”中國社會科學院法學研究所研究員王天玉分析指出，“加班文化”盛行的首要原因就是基礎工資較低，勞動者只能靠加班獲得額外的加班費來提高整體勞動收入。還有一個原因是，早些年的人口紅利讓用人單位長期採取粗放的勞動組織管理和運營方式，並將部分的管理成本轉嫁到勞動者身上。由於缺乏精細化的工作流程和合理的運營方式，一項工作任務究竟需要勞動者多長時間幹完並沒有明確的標準，也沒有科學的考評方式，甚至應該兩個人才能幹完的工作量分配給一個勞動者，必然導致加班的結果。而對於用人單位來說，加班費的成本比多僱人要低，漸漸就形成了所謂的“加班文化”。

“‘加班文化’不應該被提倡。即便有的勞動者想通過努力表現升職加薪，那也應該通過標準工作時間內的有序競爭來實現，而不是靠加班多來獲得努力工作的評價。”王天玉說。

在王天玉看來，遏制“加班文化”、提振消費的關鍵，就是增加勞動者的收入。

“增加收入不是增加工作時間。”王天玉強調說，一方面，用人單位不能打着增加收入的旗號逼迫勞動者加班。另一方面，用人單位要提高管理水平，在工作時間內對崗位進行科學管理，提高崗位勞動定額的測算精細化，並以多種用人形態分散用人成本。

加快勞動基準立法呼聲漸高

有業內人士認爲，“加班文化”盛行，與違法成本低、維權成本高不無關係。

對於加班、休息休假等，我國相關法律都有明確規定。

勞動法第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定，用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

根據勞動法，公司發生過度或強制加班違法行爲後，員工可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。此外，勞動者也可以向勞動監察大隊舉報投訴，要求查處違法行爲，維護自身權益。

但實踐中，相較於用人單位，勞動者通常都是相對弱勢的一方。維權程序複雜、費時費力，丟了工作還拿不到賠償……在現實面前，很多勞動者敢怒不敢言。

顯然，如何進一步完善法律保障體系，讓勞動者能夠更好地拿起法律武器保護自己，也是亟待解決的問題。其中，有關制定勞動基準法的呼聲漸高。據悉，目前相關部門正就此問題進行深入研究。此前，曾有多名全國人大代表提出關於制定勞動基準法的議案。

議案認爲，基本勞動標準是勞動者權益保障的底線，是實現勞動者體面勞動、構建和諧勞動關係的基礎和推動社會文明進步的標誌。建議在整合有關工作時間、休息休假、工資等現行法律法規規章及相關政策規定的基礎上，研究制定勞動基準法。

目前，我國僅在勞動法中對相關基本勞動標準規範進行了原則性規定，基本勞動標準的各項具體制度主要通過行政法規以及部門規章等方式制定，存在相關規定分散、內容缺失、地域差異大、法律位階較低等問題，難以適應當前經濟形勢，尤其是勞動就業新形態的發展需要。

“勞動基準法具有底線性、法定性、強制性的特點，與勞動合同法以契約自由和勞資自治爲基本立法取向相比，勞動基準法可以發揮保障勞動者基本人權、爲勞動合同履行提供準據、補充和替代勞動合同未約定的內容的功能。”婁宇建議加快勞動基準法立法進程，對工作時間和休息休假、工資支付、特殊羣體保護、職業安全衛生等內容進行明確，通過強制用人單位履行相關法定義務，爲勞動者提供勞動條件和勞動待遇方面的有力法治保障。