八成勞動人事爭議案通過仲裁化解

本報訊（記者解麗）昨日，北京市人力資源和社會保障局發佈2024年度十大勞動人事爭議仲裁典型案例。這些典型案例是從上一年度全市勞動人事爭議案件中精心篩選而出，分別聚焦“勞動碰瓷”“全員競業”“職場霸凌”等社會熱點焦點，聚焦依法及時支付勞動報酬、用人單位合法合理進行病假管理等易發爭議問題，聚焦新就業形態勞動者、女職工等重點羣體權益維護，具有高度的典型性、代表性，旨在引導用人單位依法合規用工、勞動者依法理性表達訴求，從源頭預防和減少勞動人事爭議發生。

據瞭解，這十大案例分別是：以用工事實認定網約家政工與家政公司關係、故意不訂立勞動合同索要雙倍工資未獲支持、勞動合同中關於工資異議期的約定應屬無效、用人單位對“三期”女職工調崗應合法合理、員工未到指定醫院就診不必然構成嚴重違紀、試用期內多次遲到被認定爲不符合錄用條件、遭遇職場霸凌員工被迫解除勞動合同獲支持、用人單位解除隱瞞利益衝突高管人員獲支持、用人單位不得濫用競業限制損害勞動者權益、事業單位職工提前離職應當支付培訓違約金。同時，仲裁機構還對每個典型案例進行了釋法分析和風險提示，便於用人單位和職工理解運用。這也是市人力資源社會保障局連續十年發佈典型案例，目前已發佈一百件。

近年來，市人力資源社會保障局致力促進源頭治理，打造了普法宣傳三大品牌，即典型案例發佈，調解員、青年仲裁員志願者聯繫企業制度，“仲心護航”仲裁宣傳服務活動，更有力地維護勞動人事關係和諧穩定。全市調解仲裁機構不斷健全“源頭治理-多元調解-裁審結合-數字賦能”全環節勞動爭議預防化解機制，持續優化服務舉措，着力提升辦案質效。先後出臺了終局裁決、協商調解、仲裁辦案指導等幾十項政策措施，相繼建立了多元處理、調裁審執銜接、京津冀勞動人事爭議協同處理等機制，仲裁辦案規範化、標準化水平顯著提高。

同時，本市大力推行新就業形態勞動糾紛“一站式”多元聯合調解工作模式，形成了以仲裁院爲主導，以工會、街鄉、行業協會、園區調解組織爲依託，企事業單位調解組織爲基礎的三級調解組織網絡，建立調解組織1200餘家。推行“案前調解+速裁”工作模式，穩慎處理重大集體爭議，實現仲裁業務全流程在線辦理，在全國率先進行全部類型仲裁文書電子送達，不斷提升案件處理質效。截至2024年11月底，全市調解仲裁機構共受理勞動人事爭議案件18萬餘件，結案率95%以上，80%的案件在仲裁階段徹底化解。

下一步，本市調解仲裁機構將主動適應北京加快發展新質生產力、促進高質量充分就業對勞動人事爭議調處的新要求，全面打造源頭治理深化、審理質效提升、科技驅動賦能、隊伍建設強化“四項工程”。

典型案例

遭遇職場霸凌員工被迫解除勞動合同獲支持

案情簡介：2018年8月15日，楊某入職某醫療公司，雙方訂立兩次期限均爲三年的固定期限勞動合同，約定楊某的崗位爲商務部經理。2023年2月17日，該公司法定代表人劉某要求楊某調整工作內容，承擔審計工作。楊某表示其不熟悉審計工作內容，拒絕調崗。於是，劉某要求人事經理給楊某單獨安排一個辦公室，工作內容是抄寫某特定內容一百遍，並在全公司發佈公告，通報對楊某的相關安排。次日，楊某的辦公電腦、文件等均被收走。2023年2月24日，楊某以某醫療公司未按約定提供勞動條件爲由，向其發出《被迫解除勞動合同通知書》。2023年3月1日，楊某向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求：要求某醫療公司支付解除勞動合同經濟補償125000元。

處理結果：仲裁委員會裁決支持楊某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

案例評析：本案爭議焦點是，某醫療公司的行爲是否構成不提供勞動條件？《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第一項規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的……”；該法第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的……”勞動條件主要是指用人單位爲勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，爲勞動者提供必要的物質和基礎條件，如必要的勞動工具、設備、工作場地（工作地點）以及技術條件和其他工作條件等。楊某的工作崗位爲商務部經理，某醫療公司法定代表人劉某未經楊某同意，停止楊某商務部經理工作，並要求其每天抄寫與工作內容無關的內容，與雙方訂立勞動合同中約定的商務部經理崗位職責嚴重不符，且某醫療公司在談話次日也實際撤掉了楊某的辦公電腦、辦公用品，某醫療公司的行爲構成未按照勞動合同約定爲楊某提供勞動條件。楊某據此提出解除勞動合同並要求支付解除勞動合同經濟補償，符合前述法律規定，故仲裁委員會支持了楊某的仲裁請求。