月薪10萬降至7萬 受罰再被扣獎金！投行老總討薪終審敗訴 薪酬遞延下問責機制或更嚴苛

21世紀經濟報道記者 崔文靜 北京報道

IPO節奏放緩、嚴監管力度加強之下，券商投行降薪在所難免。日前，裁判文書網披露的一則勞動合同糾紛二審判決書，印證了一位投行業務部門總經理的薪酬追討之敗。

根據裁判文書網披露，起訴者葛某此前爲華英證券業務一部總經理，2022年11月，月薪由10.2萬元降至7.14萬元。次年6月19日，勞動合同終止。葛某將華英證券訴至法院，請求法院判令公司支付2022年11月1日至2023年6月19日期間工資差額24.48萬元，以及獎金14.73萬元。

一審判決中，法院判定降薪合理，公司需支付部分獎金12.73萬元。

面對一審結果，葛某與公司雙雙上訴。二審等來的，是葛某竹籃打水一場空，公司全面勝訴，無需任何賠付。

在受訪資深投行人士看來，葛某敗訴背後，折射投行當前兩大新特點。

一方面，券商投行收入普遍銳減，虧損者亦不鮮見。如此環境下，薪酬下調難以避免。如果公司以無法達到考覈標準爲由對部分員工大幅降薪，乃至下調固定月薪，員工恐怕難以維權成功。

另一方面，監管要求之下，投行獎金遞延已經實踐多年，“226”和“334”是採用較多的遞延方式。獎金遞延之下，投行所做項目一旦出現風險，獎金將會隨之縮水，嚴重者甚至需要退回已發獎金。

“如果IPO節奏遲遲無法加快，被迫降薪裁員的投行人將進一步增加。在投行普遍‘過冬’的行業生態下，個人維權難度相對較高。”受訪人士表示，“與其訴至之法院，有時坐下來‘好好談一談’，效果可能更爲理想。”

投行老總“討薪”二審敗訴

根據裁判文書網，起訴者葛某是華英證券投行老人。離職前，其是業務一部總經理。

2011年，葛某即加入華英證券，2015年月薪升至10萬元，2022年7月再度調整至10.2萬元，2022年11月銳減三成至7.14萬元。

次年6月19日，勞動合同終止。同月，葛某申請勞動仲裁，無果後上訴，請求法院判令公司支付2022年11月1日至2023年6月19日期間工資差額24.48萬元、獎金14.73萬元。

對於工資差額支付，一審二審均爲支持。公司給出的理由爲：葛某存在未勤勉盡責履行充分覈查程序的情況，導致公司可能遭受巨大損失以及對公司聲譽造成不良影響，因此公司調整其薪酬；公司同時證明，葛某調薪工資仍然高於行業市場平均水平。

一審法院認定，2022年葛某所在業務一部沒有盈利，也沒有完成業績責任狀中載明的考覈目標，因此公司依據責任狀約定在合理範圍內對葛某採取降薪的措施並無不當，並且降薪幅度在合理範圍之內。

一審、二審判決結果分歧在於，12.73萬元的龍力生物項目承攬獎金是否應該發放。

2011年，葛某入職華英證券。同年，龍力生物在華英證券的保薦下上市；此後，由於連續數年財務造假，2020年7月，龍力生物被迫退市。

受龍力生物造假波及，2020年1月，華英證券兩名項目財務顧問主辦人被山東證監局出具警示函，原因爲未及時發現違規挪用募資，執業中存在部分盡職調查工作不規範等情況。

受此罰單影響，葛某12.73萬元獎金被扣發。

一審判決中，此部分獎金被判定爲扣發不當，二審則認爲理應扣發。二審則認爲，龍力生物重大資產重組項目存在依據違規挪用募集資金的情況，葛某作爲該項目承攬人及負責人，對項目流程、文件材料有進行審批職責，因此公司決定扣發葛某該項目部分獎金，有事實依據和規章制度依據，葛某敗訴。

葛某被扣發的另外2萬元獎金同樣源於罰單。2020年10月，由於在安德利IPO項目中未嚴格履行立項程序，證監會向華英證券出具警示函。對於此項獎金扣發，一審二審均認爲並無不妥。

這意味着，一審判決後，本可拿到12.73萬元獎金補充的投行部門老總，二審判決後全面敗訴、顆粒無收。

“在投行業務增長較快、薪酬遞延尚未明文要求之前，類似於葛某事件員工獲賠可能性或相對更大。但在投行創收集體下滑、監管一再鼓勵建立薪酬遞延支付機制，乃至追索扣回獎金的情況下，投行人成功追償難度頗大。”某券商資深投行人士告訴記者。

“334”“226”成薪酬遞延普遍模式

葛某一案中，一審二審判決結果差異之處——12.73萬元的項目獎金該不該扣發，是受訪人士眼中最值得關注之處。其背後，是日漸完善的薪酬遞延機制，以及高度掛鉤薪酬的嚴格問責機制。

根據2022年5月發佈的《證券公司建立穩健薪酬制度指引》（以下簡稱《指引》），一方面，證券公司在制定薪酬制度時，應當對董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員建立薪酬遞延支付機制，明確適用條件、支付標準、年限和比例等內容。

薪酬支付計劃應當確保公司資本充足和可持續經營，遞延支付年限應當與相關業務的風險持續期限相匹配，遞延支付速度應當不快於等分比例。

根據受訪人士介紹，薪酬遞延具體年限監管未明確規定，目前三年遞延較爲多見。三年遞延中，又以“226”和“334”最爲常見，“334”更爲溫和，採用者也相對更多。

以“334”爲例，個人所應獲得的項目獎金中，抽取一定比例用於遞延，遞延部分第一年、第二年分別下發30%，第三年下發剩餘的40%。

遞延比例因職級不同而有所差異，一般級別越高遞延比例越大。以某腰部券商投行爲例，一般員工遞延比例爲10%，中層遞延比例爲20%，高管則爲30%～40%。

薪酬遞延的一大目的是，當所做項目出現風險時及時扣發獎金，以倒逼相關人員勤勉盡責、提高執業質量。葛某一案中被監管出具警示函，正是獎金扣發的因素之一。

不過，記者瞭解到，伴隨數月來券商所收警示函數量明顯增加，有些券商員工被出具警示函，其獎金扣發比例相較過去有所減少。

值得注意的是，在薪酬遞延機制之下，如果出現嚴重風險事件，等待券商從業者的不只是獎金扣發，還可能需要退回已發獎金。

除了建立薪酬遞延機制，《指引》同時明確，證券公司在制定薪酬制度時，應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限於獎金、津貼等薪酬止付、追索與扣回等內容，對違法違規或導致公司有過度風險敞口的高管和關鍵崗位等相關責任人員追究內部經濟責任。