贏得員工響應 激勵好過“雞血”

知名母嬰社區品牌寶寶樹創始人王懷南近日因爭議言論上了熱搜，由於身份使然，一度引發“裁員傳聞”並誤傷了已經不參與日常經營管理的寶寶樹。事件圍繞王懷南的新創業項目，儘管後續刪除視頻並做補充說明，這位老牌創業者顯露了性情的一面：因員工週日在工作羣迴應甚少，失望之下退出所有員工羣。王懷南感慨：“不跟沒有熱情和血性的人玩。”

涉及週末、工作羣、賣力的員工對比不願意互動的員工……真相和細節可能很複雜，至少能確定的是，王懷南的熱情召喚，用錯了地方、用錯了方式。而他於社交平臺對員工令人心寒的抱怨，只會讓員工更心寒。

從寶潔、雅虎、谷歌，再到創立寶寶樹並帶領公司上市，王懷南職場履歷光鮮。在多篇文章中，熱情、激情是描述他二次創業的高頻詞彙，比如他會每天去鞋服門店觀察消費者喜好和產品特徵，持續很久；會爲一次時長限定3分鐘的演講，提前練習六七十遍……

“我已經不可能想象除了創業之外的生活方式”，王懷南與很多連續創業者相似，熱情已經成了一種慣性，並希望用這種熱情去感染團隊、感染最普通的員工。

沒有一個創始人不愛自己的公司，也希望員工能像創始人一樣愛公司。但創始人不能忘記身份與身份的不對等、權利（收益）與責任（付出）的不對等，即便這種不對等涉及的具體事務看起來那麼不值一提、那麼舉手之勞：比如週末看看工作羣、轉發直播、轉個朋友圈……

職場不能走極端，內卷要不得，躺平也要不得。新時代打工人，要休息也要奮鬥。加班不是洪水猛獸，996惹人厭是因爲它過了。老闆掌握精神氮泵，更要匹配敞亮的激勵機制，這比“雞血”“雞湯”好用得多。

尤其對於創業公司，九死一生的概率，要求整個團隊高人一等的意志力和執行力。作爲創始人，對員工高要求的前提是對自己更高的要求。但高要求不能進入誤區，不能簡單類比爲加班程度、響應速度，不能簡單理解成一切以老闆的意志爲轉移。

我如此努力，員工爲什麼不努力？有的員工很努力，爲什麼其他員工不努力？王懷南的不理解並非孤例。就在幾天前，西安一家企業負責人晚上10點多在工作羣發消息，在未得到員工明確回覆後，又在凌晨兩點多連發數條責罵的消息。

問題癥結，難道不是員工對相應行動的認同度不夠嗎？難道不是相應行動反映的管理機制不科學嗎？

當然，解決方法不是“多少迴應就發多少獎金”。以小見大，贏得員工積極響應，可能涉及福利體系、部門協同、企業文化，甚至領導層個人魅力等一系列管理策略的調整。

員工響應甚少，何嘗不是一種態度鮮明的響應？或許正應了那句網絡梗：職場80%以上的問題，都是老闆的問題。

北京商報評論員 張緒旺