工商社論》推動最低工資專法纔是根本之道

工商社論

新冠疫情對各業衝擊不同，引發基本工資是否應分業別調整的論調。事實上，疫情只是偶發性因素，就算沒有疫情，各行業因景氣循環不同，也會有產業獲利高低落差，如果據此要求基本工資調整必須因產業而異，不但費時費事，也容易形成每年一吵的議題。就臺灣而言，目前尚無最低工資專法，相較於爭論明年基本工資是否調高、如何配套，根本之道還是應回到專法立法，才能許勞工一個長遠有保障的未來。

最低工資專法是用法律明確定義「工資」範圍，確保勞工不會因特殊理由被資方剝奪薪資，透過保障勞工薪資，進一步確保整體經濟發展穩定，且各主要國家的最低工資法通常會規定定期審議是否調整最低工資的期限，通常是以一年一次最多。目前在國際勞工組織的186個會員國中，已有171個國家實施最低工資制度。

勞動部2018年11月30日公告最低工資法草案，但至今並無進展，目前基本工資仍是依基本工資審議辦法，由基本工資審議委員討論、決定，且未明訂會議召開時間及審議期限，致歷次最低工資調整時程不一。

另外，目前臺灣也僅規定，僱主違反勞基法第21條第1項規定時，可處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰，相較其他主要國家，罰則強度似有不足，如果可在最低工資專法立法的同時，參酌主要國家的立法規定，對支付工資低於最低工資水準的僱主，除了罰款之外，也配合徒刑等罰則，或提供勞工訴訟權，才能強制性落實對低薪勞工的保障。

研議最低工資法立法，主要就是爲了強化勞工基本生活保障，包含美、英、德、日及南韓等主要國家均設有最低工資專法，制度雖因不同國情而異，主要可分爲「單一最低工資制度」與「多元最低工資制度」。單一最低工資水準是建立在全體勞工應擁有相同薪資保障的基礎，因此適用全體勞工；至於多元最低工資制度，則是考量不同區域或產業的差異，因而制定差異化的最低工資標準，其中常見的分類方式爲地理區域、職業別與產業別三種。

單一或多元最低工資制度各有其優缺點，政府宜考量國情來決定採行方式，例如美、日幅員較遼闊、人口較多，官方確有詳盡統計各區域間經濟情勢的必要；臺灣則屬小型開放經濟體，地域及人口規模較小，雖有對各縣市經濟發展情勢的相關統計，但須深化其統計內涵，才能作爲訂立區域性最低工資的依據，因此臺灣可能較適合採單一最低工資制度。

但因目前臺灣勞動基準法與基本工資審議辦法都未明確規定最低工資爲時薪或月薪，實務上則爲時薪與月薪並行制，由於臺灣薪資制度以月薪爲主，最低工資法未來立法時，可能仍將以時薪與月薪制並行；此外，政府在最低工資的決策過程中，應顧及對低技能、青少年勞工等部分族羣就業的影響，例如，部分國家爲鼓勵企業發展，將規模較小或營業額較低的企業排除適用最低工資；部分國家爲避免對學徒、青年勞工或身心障礙人士就業造成負面衝擊，排除其適用最低工資，或另設最低工資標準。

事實上，臺灣現在的基本工資審議辦法對勞工最低工資的調整既未定頻，也欠缺明確的調整指標、方式，除了常淪爲企業和政府喊價的工具，也滲入許多政治因素，反而對企業的強制力和對勞工的保障率有待改進。最低工資專法的立法，就是要建立更清楚的遊戲規則，政府依法行事調整最低工資，而不是再把工資調整與否當做施捨給人民的小確幸或綁票工具。

以國際來看，最低工資的設定，考量因素包括勞工及其家庭生活成本，還有該國經濟因素，另應考量受最低工資變動影響的勞工人數對整體工資結構影響程度。其中國際勞工組織及經濟合作暨發展組織（OECD）是以最低工資相對工資中位數的比重爲跨國比較指標，其中先進經濟體比重約爲35～60％，新興經濟體則因位於工資中位數者多屬低薪勞工，比率通常高於先進經濟體；至於最低工資調整，主要是爲避免實質最低工資受通膨侵蝕，通常是根據消費者物價指數（CPI）調整。

這也點出有關近期討論基本工資是否調漲的部分謬誤，即以「最低工資」的觀點來看，調整原因固然有部分來自希望企業分享經營果實給勞工，即經濟成長、企業獲利，但是否調整最低工資的根本理由是在物價變化而非景氣，也就是不讓領取最低工資者因爲通膨，致使其實質工資反而減少。因此無論經濟部強調「經濟成長率這麼好、不調基本工資恐說不過去」，還是工商大老所言「不應讓企業一邊紓困一邊調高基本工資」，聽起來似乎都合理，事實上卻都不符合基本工資調整的核心內涵。

最後，依據中央銀行的研究，薪資成長緩慢，是民間消費動能低迷的主因，1985～2014年臺灣實質民間消費年增率無論與名目薪資或實質薪資年增率的相關係數均達0.88；2000～2014年實質民間消費成長率較1985～1999年減少5.85個百分點，主因就是薪資成長遽減，可見臺灣民間消費與薪資連動性很高。換言之，要提振內需，政府與其發三倍券、五倍券，還不如專注心力去建立法制化、專業化的最低工資調整制度，纔是真正的王道。