公募“降薪裁員”傳聞不斷行業信任與形象重塑任重道遠

證券時報記者 趙夢橋 陳書玉

近段時間以來，有關“裁員”“降薪”的傳聞在公募基金行業持續發酵、流傳，傳聞的主角自然也引發了業內的極大關注。對此，有公募基金觀察人士表示，“其實無風不起浪，或者說，也沒有必要去確認傳聞的主角究竟是哪幾家，因爲行業正處‘陣痛期’，這樣的情況可能會越來越多，成爲業界現象。”

縱觀行業發展史，公募基金無疑正在經歷供給側改革的“陣痛期”。當下，擺在各家基金公司面前的現實課題是，如何體現機構投資者的專業作爲，進而爲客戶創造投資價值。在此基礎上，可持續地獲取合理回報，併成長爲一流的資產管理機構，才成爲一種可能。

“裁員降薪”傳聞不斷

新年舊歲交替之際，公募基金行業“裁員”“降薪”的傳聞不斷升溫。

元旦前夕，一則流傳頗廣的微信聊天記錄稱，“公募基金行業的出清開始了，某基金公司變相裁員。”據該聊天記錄顯示，所述某基金公司成立了一個再就業中心，目的是讓一些表現不好的員工回爐重造，重造期間僅發最低工資。目前，第一批名單已公佈，涉及5名基金經理、3名研究員。該聊天記錄還直指這種行爲是變相裁員，更不用賠償“N+1”，並點名了所述某基金公司。

隨後，被點名的基金公司公開闢謠，表示從未採取過近期網絡傳聞中所述的考覈方式，公司充分尊重每一位員工，尊重每一位員工的勞動成果。該基金公司稱，傳聞信息不實，已構成了對公司的造謠、誹謗，嚴重損害了公司聲譽，將保留採取法律措施的權利。

無獨有偶。近日，又有微信聊天截圖稱，某基金公司投資部進行改革，基金經理減員，基金經理將從投資部和研究部挑人組成自己的基助團隊；同時，研究部旗下的兩個組將被合併，裁掉週期研究員，以精簡人數；另外，待遇上也可能採取降低薪酬的方式，提高獎金彈性。

對此，記者進行了採訪求證，發現這其實是2020年就已流傳的一則謠言的部分內容。彼時，謠言中提到的基金公司已迴應所述消息爲不實傳聞。

此外，還有消息稱，北京某頭部公募開始裁員降薪，“研究員底薪立減25%，基金經理底薪立減30%，2024年1月份生效。”該消息還表示，這家頭部公募投研條線的每個組都有10%的常規優化名額，按照年底業績的完成度選擇投研人員。

除了“裁員”“降薪”，公募基金的“限薪”傳聞也不時傳出。近日，詞條“公募基金經理薪酬或將封頂350萬元”一度登上熱搜榜。實際上，關於公募基金經理限薪的傳言自2022年起就持續發酵、流傳，版本也幾經更改，從封頂5000萬元，到封頂1500萬元，如今則降至350萬元。

對於上述未經證實的“限薪”傳聞，有業內人士認爲，行業未必會採取這種收入封頂的“一刀切”做法，應該還是會結合具體公司的薪酬政策和實際情況來制定相應規定，“公募基金是高度依賴人力資本的行業，公司需要通過薪酬設置在公司賺錢、持有人賺錢和留存住優秀人才之間做好平衡。”

事實上，公募基金行業自2022年起就已拉開限薪大幕。2022年4月，證監會發布的《關於加快推進公募基金行業高質量發展的意見》就指出，應督促基金管理人嚴格執行薪酬遞延制度，建立完善經營管理層和基金經理等核心員工獎金跟投機制，實施違規責任人員獎金追索扣回制度，嚴禁短期激勵和過度激勵行爲。2022年5月，多地監管部門通知各公募機構要在月底前報送薪酬機制方案，其中很重要的一項就是抑制薪酬過高、增長過快、少數冒尖等情況。2022年6月，中基協正式出臺《基金管理公司績效考覈與薪酬管理指引》，在薪酬結構、薪酬支付、績效考覈、薪酬內控管理等方面提出了具體要求，市場稱之爲“公募限薪令”。根據該指引要求，基金公司應當建立實施績效薪酬遞延支付制度，遞延支付期限不少於3年，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少於40%。這也意味着，若公募採取這一機制，基金經理想要拿到全部獎金，至少3年內不能跳槽。

行業正處陣痛期

當前，爲何關於公募基金公司“裁員”“降薪”的傳聞頻頻傳出，有的傳聞甚至將三年前的謠言“炒冷飯”？

對此，有公募基金觀察人士表示，“其實無風不起浪，或者說，也沒有必要去確認傳聞的主角究竟是哪幾家，因爲行業正處‘陣痛期’，這樣的情況可能會越來越多，成爲業界現象。”

華東某公募基金的一名內部人士認爲，公募高速發展、市場表現震盪、投資者獲得感不佳，在一系列因素的施壓下，公募基金行業必將經歷一個自我調整與革新的過程。更重要的是，在提倡經濟高質量發展的背景下，公募基金行業也需要進行系列優化甚至是改革，才能實現更有質量的發展。在這個過程中，行業的出清、人員的流動都會是正常現象。

上述人士還表示，任何企業都會有人員流動的情況，優秀人才的吸納、績效相對不佳人員的流出是企業日常發展過程中的常見現象，“不過，當下並未明顯感覺到人員出現急劇流動。這或許有兩個方面的因素制約。”一方面，挑戰是行業的共性。在當下環境中，企業在人員招聘上都會趨於謹慎，所以市場上空缺的好職位應該不是很多，這就導致在職員工外出流動的意願不強。另一方面，大多數企業的員工績效考覈都是以年度爲單位，很多公司的考覈週期還會綜合考慮至三年、五年，一個部門或一個團隊很難出現所有人績效都不好的情況，因此基於績效評定不佳而面臨淘汰員工仍屬個別情況，很難形成規模性。不過，可以預見，未來幾年公募行業的績效管理只會更加嚴格，人才的選拔也會更加謹慎。

華南某中型基金公司的內部人士就對記者表示，其所在的公司已經開始嚴控員工增量，“除非業務工作極端需要，否則新的招聘指標一律暫停。離職方面，和往年數量差不多，沒有明顯變化。”

記者根據Wind統計的數據顯示，自2021年公募行業的基金經理離職數量首次超過了300人之後，近兩年也一直維持在這個水平，2022年、2023年的這一數據分別爲323人、320人。

行業信任與形象重塑

從1998年發展至今，公募行業歷經了25年的風雨，在服務實體經濟發展方面發揮了很重要的作用。尤其是近幾年，公募行業經歷了一個高速的發展期，很多個人投資者都轉向了公募基金投資。

不過，另一位基金觀察人士對記者表示，也恰恰是最近3年，公募行業陷入了業績不佳的困境，投資者獲得感差等問題，都對行業的自身變革提出了迫切的改變需求。最近“裁員”“降薪”傳聞的流傳，一定程度上也反映了投資者對於公募行業痛點的情緒訴求——公募基金是否真的承擔了應有的職責？

實際上，這也是公募行業面臨的一個重要的議題，需要行業進行反思和探討，並且用行動去解決和迴應，因爲這關乎行業信任與形象的重塑。

“在高質量發展中，如果公募基金希望重塑客戶信任與行業形象，必須要有響應和行動的決心。在這個過程中，一些優秀的企業或個人會脫穎而出，而一些表現不佳的個體自然而然也會面臨淘汰。這是市場的嚴酷選擇，也是任何行業向前發展的必經階段。”上述基金觀察人士說。

他表示，任何事物的發展都不會一帆風順，也不可能一蹴而就。只要初心不變，企業有求變求發展的信心和行動，那麼公募的未來仍值得期待。

上述來自華南某中型基金公司的內部人士也持類似觀點。他在分析“降薪”傳聞時表示，表面來看，產品降費、規模減少、新發與持營均不理想，會導致公司整體營收和利潤的減少，自然也就會觸發基金公司啓動包括降薪、裁員等在內的降本增效手段，這其實也是行業週期性的體現。更深層次來看，這其實也是公募行業走向高質量發展所必經的“陣痛”階段。2019年以來，公募基金行業實現了超高速發展，但實際上行業的治理能力、認知水平等，還沒有與當前的行業地位和規模相匹配，自然也就會出現一些“撕裂”，最主要的體現就是公募基金該如何發揮機構投資者的專業價值。

“我們經常講欲取先予，實際上公募行業更應在這段蟄伏期中去反思去改進，只有真正爲投資者創造價值，才能可持續地去獲取合理回報。等到行業的這一輪供給側結構性改革出清後，那些真正有所改變的公司，纔有可能成長爲一流的資產管理機構。”上述內部人士說。