多年才走出職場霸凌陰霾

勞動部所屬單位職場霸凌事件，不禁讓筆者想起多年前也曾遭遇到的職場霸凌過往。當時筆者剛熬完初任公務員分發機關需服務約三年四個月的期限，申請他調新單位，因職類、工作內容及屬性與原單位不同，業務上沒有任何經驗、也沒有長官或同仁的輔導，以致沒辦法在短期間內迅速上手，報到約一個月後，就開始被科內長官及資深同仁集體霸凌。

當時長官領導風格非常高壓，如果下屬達不到他的標準或要求就會當衆被斥責或羞辱，或是直接在工作羣組點名究責。筆者常因未達長官要求而被當衆修理，其他同仁也會察言觀色加入言語霸凌行列，因此筆者常感到無所適從與無力感。

後來霸凌愈來愈嚴重，筆者開始出現一些身心狀況，才求助單位人事部門與機關首長。人事人員能提供情緒上的支持及精神科診所的資源，卻無法阻止科內長官及同仁們對筆者不當的對待；筆者也尋求機關首長面談，首長因位階較高難以實際掌握底層狀況，無法完整了解同仁互動全貌。筆者經過一段時間的煎熬，終於獲得首長同意調科。

情緒勒索近幾年討論度非常高，指運用恐懼、罪惡感或義務控制他人行爲的一種互動模式。以此觀點切入探討筆者經歷的職場霸凌，因下屬未能達到長官要求，長官以貶低、羞辱、責罵等不當情緒發泄，讓下屬感到自責、無能、愧疚、羞愧，以爲能「激勵」下屬。這樣的互動充分展現長官的權力與威望，辦公室同仁也會因這樣的模式，將所有問題歸咎於被霸凌者，認爲就是因爲能力不好纔會被這樣對待，卻忽略長官業務溝通、情緒管理、領導風格、管理能力等問題。在這樣的權力關係下，所有問題與責任由被霸凌者一肩扛下。

據其他科資深同仁透露，當時筆者不是科內第一個被這樣對待的人，所有被霸凌者逃脫都是透過轉調，沒有一人是透過申訴管道。一方面是當時一般大衆對職場霸凌觀念不足，能辨識出長官與下屬間「關係有毒」的同仁太少，被霸凌者能獲得的支持網絡／系統也缺乏；而且筆者被霸凌當時完全無職場霸凌申訴管道，僅有「員工關懷方案」。儘管現在已訂有職場霸凌相關行政規則，但專責處理單位在機關內而不是機關外，且專案小組成員亦無規定須外聘人員，這種「球員兼裁判」情形，豈不是增加機關內官官相護、壓下案子的可能？實在讓人難以信任可確實保護被霸凌者。

職場霸凌事件是筆者人生中一次很大的打擊，花了幾年時間自我療愈與重建自我價值，才走出這段陰霾。這次看到勞動部公務人員因此輕生，讓經歷過同樣事件的筆者覺得心疼、遺憾與惋惜，故藉由自身經驗，提醒政府建立更完善的防霸凌機制。希望更多人正視權力不對等關係下「長官與同仁間的互動」，從而建構一個更友善且彼此尊重的公部門職場環境。