“打聽同事工資被開除”上熱搜 薪酬該成秘密嗎？
不少職場小白都有被前輩“耳提面命”的經歷：同事間打聽工資是職場大忌。
最近，“密薪制”這事兒上了網絡熱搜。有人質疑，工資神神秘秘到底爲啥？公司的薪酬保密制度於法有據嗎？
“打聽同事工資被開除了”上熱搜
近日，“打聽同事工資被開除了”登上話題榜。有網友在微博發帖稱，自己在互聯網企業工作，本月加班較多，工資拿得不少，因有同事與其加班差不多，便問對方拿了多少。
該網友稱，自己當時是在辦公室公開問的同事，同事未正面回答，但第二天，人力就找到他談辭退的事，賠償正常給。網友覺得委屈：這又不是什麼見不得人的事，至於要開除我嗎？
關於打聽工資被開除，這並非第一次發生。此前就有類似案例被曝光，“同事之間工資應該公開嗎”“你會打聽同事工資嗎”的話題多次引起討論。
不少受訪者也告訴中新網，單位要求薪酬保密並不少見，包括寫入勞動合同、保密協議，以及入職時上級的口頭囑咐等多種形式。不過，“打聽工資被開除”的話題，還是上了熱搜。
打聽工資而已，至於開除嗎？
站在企業的立場，在北京從事人力資源工作多年的周飛說，“密薪制是因爲員工的個人能力、學歷等各方面有區別，企業會給高能力、高潛力員工較高薪酬，而互相打聽薪資會影響到一般水平的員工，不利於企業內部團結。”
周飛說，其所在公司會將薪酬設置爲公司機密寫入勞動合同，將之列爲解除勞動合同的情形，在新員工培訓會上進行講解，此外還有視頻錄像、員工參與簽字、會後考試，證明員工知情。
周飛曾見過員工因違反薪資保密這一規定被開除，員工前往勞動仲裁委員會進行仲裁，但因“有證據證明她明知薪酬爲企業機密不得相互打聽”，仲裁委員會並未支持其請求。
除了內部團結考慮，在重慶一家企業擔任人力主管的孫鑫認爲，同行業企業會有良性競爭，薪資也是機密的一種，如果惡意泄露給同行，違反了保密協議，可以開除。
無論是網友觀點還是現實中的受訪者，不少人都認爲，要求薪酬保密能夠保護隱私，此外，既然簽署了協議，說明員工事先知情，就應該遵守。但是，也有人認爲，“打聽工資而已，警告便可，直接開除似乎太過了”。
孫鑫同樣不贊同因員工私下打聽薪資直接被開除。“如果員工沒有惡意泄露的意向，只是純粹好奇，直接開除既浪費招聘成本，又不利於整個企業的形象。”
孫鑫所在企業的業務部門實行薪酬透明制度，“每個人做了多少大家都看在眼裡，我們希望工資低的人看到別人的高工資，能受到激勵，而非暗中猜疑。”
4月2日，北京市順義區人力資源市場內，求職者(左)與用工企業交談。 中新社記者 賈天勇 攝
密薪制有違“同工同酬”？
除了對開除懲罰過重表示質疑，有網友還質疑：薪酬不透明就無法知道自己與同崗位同事的工資差異，這與勞動法規定的“同工同酬”相違背。
我國勞動法明確規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
此前，有媒體曾報道一例員工因打聽工資被開除的案例，法院認爲，雖然勞動法沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，但公司規章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法與勞動法中同工同酬的規定相悖。
由此，法院認爲公司的行爲構成違法解除勞動關係，判令公司向被開除員工支付經濟賠償金。
從法律的角度，不止一位律師對中新網表示，勞動法中的確有關於同工同酬的原則性規定，但同工同酬與薪資“背靠背”，並不必然衝突。
“同工同酬並不等同於同一崗位的勞動報酬絕對相等。”
北京德翔律師事務所主任、北京市律協民法專委會副主任安翔說，每個員工在學歷、能力等方面存在差異，用人單位可以根據每一個勞動者的勞動技能給公司創造的價值，結合本單位的生產經營特點和經濟效益情況，在合法範圍內自主確定工資分配方式和工資水平。
中新網通過檢索中國裁判文書網也發現，一些生效判決書明確顯示，同工同酬是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。這一分配原則具有相對性。專家認爲，實踐中，可能因爲案件具體細節差異，以及法院的地域、級別不同，同案不同判的情況亦有發生。
2020年7月4日，山西太原，求職者在會場尋覓工作崗位。 中新社記者 武俊傑 攝
而對於公司與員工約定薪資保密，安翔認爲，沒有任何法律對這一約定進行禁止，“用人單位有權利在勞動合同或規章制度中約定相應的條款，密薪制本身並不違法。”
同時，律師表示，僅以口頭告知勞動者打聽薪酬屬於嚴重違紀，並以此爲由解除合同，不符合法律的相關規定。安翔表示，相關的規章制度應該符合三個標準：依據民主程序制定、不違反法律法規、依法向勞動者進行告知。
“如果符合這三個條件，或者在協議中，比如保密協議、勞動合同的正文條款中有這類內容，那麼該約定本身有效，以此爲依據對員工進行處理是合法的，現實案例也支持這樣的標準。”安翔說。