創業一點靈 法務長分享的12堂課4－勞基法增競業條款 資安保護更勝競業禁止

員工跳槽、同行挖角的新聞時有所見，臺積電前研發處資深處長跳槽韓國三星、聯電研發工程師涉嫌出賣機密資料投靠大陸光電公司、臺灣DRAM教父華亞科董事長暨南亞科總經理跳槽中國紫光集團建立DRAM基地、宏達電副總兼首席設計師竊密擬前往大陸設公司、奇美電電視面板產品事業處協理帶兩百人集體跳槽大陸華星光電…，每一則新聞都令人震驚。但跳槽、竊密、挖角不是高科技產業獨有，幾乎各個行業都有相同問題。

爲規範存在多年的競業禁止問題，勞動部去年12月16日新增訂勞基法第9-1條離職後競業禁止約定，今年2月公佈預告的勞基法施行細則，更詳細規定離職後競業禁止的有效性、合理性及合理補償範圍等，近期內將正式實施，重點摘要如下：

一、符合法定要件始得約定，契約自由原則不再適用。

必須符合勞基法特定條件，僱主始得與勞工制訂競業禁止約定，逕自憑喜好於員工聘僱契約中制訂競業禁止條款，其約定無效；且必須以書面約定，僱主口頭告知或約定無效。

二、僱主有應受保護之正當營業利益。

僱主要主張有應受保護之正當營業利益並非難事，只要是公司合法登記的營業項目，且正常營運中，都可以主張有應受保護之正當營業利益，特別是公司耗費人力資金研發所得的技術或產品成果。

三、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用僱主之營業秘密。

勞工必須有接觸或使用僱主營業秘密，例如熟知產品製程、配方、參數、新研發技術、材料成本等機密訊息的研發人員、製造人員，纔有約定競業禁止條款的必要。若同爲研發部或製造部門，但只是行政助理人員，未接觸或使用營業秘密，自無約定競業禁止的必要。

四、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

所謂合理範疇，包括競業禁止期間最長不得逾二年，逾二年者縮短爲二年；但並非一概都約定兩年，若一般認爲合理時間爲一年，就不能訂二年。競業禁止的區域，應以僱主實際從事營業活動區域爲限，不能無限擴大範圍，例如宣稱公司未來幾年將全力開發全球市場，但若公司董事會已決議的明確投資計劃，則不在此限。競業的對象應明確，且確實有競爭關係。

五、僱主對勞工因不從事競業行爲所受損失有合理補償。

所謂合理補償，不包括勞工任職期間所受領之給付，所有在職給付不能當作離職後競業禁止的補償，在不競業期間，僱主仍要給予勞工至少半薪的補償，如果不給補償，競業禁止約定無效。若在新法實施前離職，法律效力雖不溯及既往，但仍需由法院判斷離職後競業禁止契約的有效及合理性，並非當然無效。

六、僱主違法解僱勞工，離職後競業禁止條款無效。

依民法第101條第2項規定:「因條件成就而受利益之當事人，如以不正當行爲促其條件之成就者，視爲條件不成就。」，意指如果遇到僱主惡意違法解僱，依前述民法規定，離職後競業禁止約定無效。

依新勞基法，僱主在勞工不競業期間應給予至少半薪的補償，這考驗僱主得失取捨的智慧，若僱主不捨支付半薪的補償費，則平日做好營業秘密保護工作，建置嚴謹的智財資安管理與稽覈機制，排除資安事件風險，將更勝於競業禁止條款的約定。

（本文作者爲經濟部中小企業處創業A+行動計劃顧問／法瑪法律事務所副所長／法務長學苑執行長／25年外商銀行及製造業法務主管資歷）